Documenti

È uscito il Bando per Lavorare in Ospedale, 61 posti a tempo indeterminato, l.68/99 – Ecco la domanda di partecipazione e tutti i dettagli.

Nuove prospettive lavorative in Sicilia grazie ai concorsi indetti dall’ASP di Palermo nel 2024, con l’obiettivo di coprire 61 posti di lavoro.
Il concorso pubblico è rivolto esclusivamente a persone con disabilità e offre opportunità di assunzione a tempo indeterminato in diversi ambiti tecnici, sociali e sanitari.
I requisiti di studio richiesti variano dalla scuola dell’obbligo al diploma o alla laurea, a seconda del profilo professionale.
Le domande di partecipazione possono essere presentate entro il 25 marzo 2024.
Esamineremo i diversi profili professionali, i requisiti necessari, le fasi della selezione, come presentare la domanda e tutte le informazioni utili.

CONCORSO ASP PALERMO 2024 – 61 POSTI, DISABILI
L’Azienda Sanitaria Provinciale (ASP) di Palermo ha indetto un concorso pubblico per assumere 61 persone. Questi posti sono riservati esclusivamente alle persone con disabilità, ossia coloro che rientrano nelle categorie protette stabilite dall’articolo 1 della Legge 68/1999 e iscritte nell’apposito elenco definito dall’articolo 8 della stessa legge. Di seguito presentiamo i diversi profili professionali ricercati:
PROFESSIONISTI DELLA SALUTE E FUNZIONARI
– n. 1 posto come Collaboratore T.P. Architetto.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
Requisiti specifici: abilitazione alla professione di Architetto;
– n. 5 posti come Tecnico della riabilitazione psichiatrica.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 1 posto come Tecnico audiometrista.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 4 posti come Dietista.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 14 posti come Assistente Sanitario.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 3 posti come Fisioterapista.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 2 posti come Specialista della comunicazione istituzionale.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 1 posto come Collaboratore T.P. Ingegnere Elettrico.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 12 posti come Educatore Professionale.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 1 posto come Tecnico Ortopedico.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
Requisiti specifici: iscrizione al relativo Albo professionale;
– n. 6 posti come Assistente Sociale.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 1 posto come Collaboratore T.P. Geometra.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
– n. 1 posto come Collaboratore T.P. Perito Chimico.
Requisiti di studio: Laurea nelle materie indicate nel bando;
ASSISTENTI
– n. 3 posti come Assistente Tecnico Perito elettronico.
Requisiti di studio: Diploma di istruzione secondaria nelle materie indicate nel bando;
– n. 1 posto come Assistente Tecnico Perito chimico.
Requisiti di studio: Diploma di istruzione secondaria nelle materie indicate nel bando;
– n. 3 posti come Assistente Tecnico Perito elettrotecnico.
Requisiti di studio: Diploma di istruzione secondaria nelle materie indicate nel bando;
OPERATORI
– n. 2 posti come Operatore Tecnico Specializzato Elettricista.
Requisiti di studio: Diploma di istruzione secondaria di primo grado o comprovata frequentazione scolastica, insieme all’attestato delle competenze necessarie per svolgere il ruolo in questione.
Requisiti specifici: cinque anni di esperienza professionale nel medesimo ruolo presso amministrazioni pubbliche o imprese private.

REQUISITI RICHIESTI
I candidati che desiderano partecipare al concorso ASP Palermo 2024, riservato a persone con disabilità per un totale di 61 posti, devono soddisfare i seguenti requisiti generali per partecipare a concorsi pubblici:
– cittadinanza italiana o di uno dei Paesi dell’Unione Europea o altre categorie specificate nel bando;
– idoneità fisica per lo svolgimento delle mansioni richieste;
– non essere stati esclusi dal diritto di voto attivo;
– non aver ottenuto un impiego presso una pubblica amministrazione mediante la presentazione documentazione falsa o viziata da invalidità insanabile, né essere stati licenziati o condannati definitivamente per un reato che impedisce, secondo le disposizioni in vigore, la costituzione di un rapporto lavorativo con la pubblica amministrazione;
– non superare l’età prevista dalle norme in vigore per il pensionamento obbligatorio;
– adempiere gli obblighi relativi al servizio militare, se previsti.
Sono previste riserve dei posti per determinate categorie e altre condizioni privilegiate specificate nel bando.

REQUISITI SPECIFICI
Ai candidati che partecipano al concorso indetto dall’ASP Palermo nel 2024 è richiesto anche il possesso dei seguenti requisiti specifici validi per tutti i profili professionali:
-appartenenza a una delle categorie stabilite dall’articolo 1 della legge del 12 marzo 1999, numero 68;
-iscrizione nell’apposito elenco obbligatorio stabilito dalla legge numero 68/99 all’articolo numero 8;
-stato disoccupazionale al momento dell’eventuale assunzione, pena l’esclusione dalla selezione.
Inoltre, è richiesto il titolo di studio sopra indicato e l’iscrizione all’apposito Albo professionale, se esistente.
SELEZIONE
Qualora il numero delle domande pervenute superasse le cento unità, l’Amministrazione si riserva il diritto di effettuare una prova preliminare che consisterà in un quiz a scelta multipla sulle materie previste per l’esame finale.
La selezione avverrà attraverso la valutazione dei titoli presentati dai candidati e l’esecuzione delle prove d’esame.
I criteri e i punteggi relativi alla valutazione dei titoli dichiarati nella domanda sono dettagliatamente specificati nel bando, suddivisi per ciascun profilo professionale oggetto del concorso.
Le prove d’esame saranno strutturate nel seguente modo:
-concorso per Operatore Tecnico Specializzato Elettricista – due prove (una prova pratica e una prova orale);
-altri profili professional – tre prove (una prova scritta, una prova pratica e una prova orale).
Per conoscere le specifiche materie d’esame dei singoli profili professionali si consiglia la lettura del bando stesso.
Durante la prova orale verranno valutate anche la conoscenza del codice etico per i dipendenti pubblici (DPR62/2013), la lingua inglese e l’utilizzo dei principali strumenti informatici MS-Windows (Word ed Excel).
Questa selezione pubblica rispetta le nuove normative previste dal regolamento sui concorsi pubblici.

Per maggiori informazioni visita il sito web ufficiale.

Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Decorrenza della prescrizione dei crediti retributivi in corso di rapporto di lavoro.

Con la sentenza 36197/2023, la Corte di Cassazione a Sezioni Unite è chiamata a pronunciarsi sui seguenti quesiti:

  1. se la prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato debba decorrere dalla fine del rapporto, a termine o a tempo indeterminato, o, in caso di successione di rapporti, dalla cessazione dell’ultimo, come accade nel lavoro privato;
  2. se, nell’eventualità di abuso nella reiterazione di contratti a termine, seguita da stabilizzazione presso la stessa P.A. datrice di lavoro, la prescrizione dei crediti retributivi debba decorrere dal momento di tale stabilizzazione;

L’attualità del tema è data dall’entrata in vigore della legge 92 del 2012 e quindi del DLGS n.23/2015 che in caso di licenziamento illegittimo nella maggioranza dei casi hanno fatto venir meno l’ipotesi della conseguente reintegra.

Di seguito, la Corte di Cassazione con la sentenza n.26246 del 2022 ha stabilito che, in assenza della tutela reale, poteva in ogni caso ritenersi incombente sul lavoratore il timore della conseguente reazione datoriale e quindi la prescrizione doveva ritenersi operante a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Ora lo stesso tema si pone nell’ambito del pubblico impiego contrattualizzato.

Va notato in proposito che dopo alcune oscillazioni giurisprudenziali con l’articolo 21 del decreto Madia era affermata nell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni la piena applicabilità della legge sui licenziamenti nel testo originale che prevedeva la reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo per il personale non dirigente e dirigente.

La Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, è chiamata ad affrontare il tema che già sul presupposto della confermata stabilità del posto di lavoro pubblico in base all’articolo 21 del decreto Madia dovrebbe trovare soluzione nel senso di consentire il decorrere della prescrizione in corso di rapporto di lavoro.

La Corte affronta però il tema della decorrenza della prescrizione nel caso di reiterazione di contratti a termine nell’ambito del settore pubblico.

Essa ribadisce per il pubblico impiego, la regola già vigente della decorrenza della prescrizione in costanza di rapporto di lavoro in nome della peculiarità tuttora persistente tra lavoro alle dipendenze dei privati e delle pubbliche amministrazioni anche in forza dei principi fondamentali contenuti nell’articolo 97 della Costituzione.

Secondo le Sezioni Unite “La privatizzazione non ha comportato una totale identificazione tra lavoro pubblico privatizzato e lavoro privato. In particolare, permangono nel lavoro pubblico privatizzato quelle peculiarità individuate dalla Corte Costituzionale, in relazione al previgente regime dell’impiego pubblico, come giustificative di un differente regime della prescrizione: sia in punto di stabilità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 165 del 2001art. 51, comma 2 e, all’attualità, D.Lgs. cit., art. 63, comma 2), che, in punto di eccezionalità del lavoro a termine (secondo la disciplina speciale dell’art. 36 D.Lgs. cit.)…” (Cass. 19 novembre 2021, n. 35676, in motivazione sub p.to 42, così, massimata: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, nell’ipotesi di contratto di lavoro formalmente autonomo, del quale sia successivamente accertata la natura subordinata, la prescrizione dei crediti retributivi decorre in costanza di rapporto, attesa la mancanza di ogni aspettativa del lavoratore alla stabilità dell’impiego e la conseguente inconfigurabilità di un metus in ordine alla mancata continuazione del rapporto suscettibile di tutela”).

Fabio Petracci

Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento del procedimento disciplinare.

Con l’ordinanza n. 33382/2023 la Corte di Cassazione in tema di procedimento disciplinare nell’ambito del pubblico impiego, ha ritenuto che il termine di 120 giorni tassativamente prescritto per concludere a pena di decadenza il procedimento disciplinare decorra dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione che coincide con quella in cui la notizia è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima è pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora”.

Ove non sia possibile individuare un dirigente o un responsabile dell’Ufficio interessato competente, il termine per concludere il procedimento disciplinare non può che decorrere, ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001art. 55 bis, comma 4, secondo e terzo periodo, dalla data in cui la notizia dell’illecito è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari.

La pronuncia prende in esame un caso verificatosi in data anteriore al DLGS 75/2017 (Riforma Madia) che ha apportato importanti innovazioni all’impianto disciplinare del pubblico impiego, modificando sensibilmente l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 che scandisce i termini del procedimento disciplinare.

A seguito della riforma Madia, solo i termini di avvio e di conclusione del procedimento disciplinare sono perentori, mentre la violazione di altri termini nell’ambito del procedimento, non comportano la decadenza dall’azione disciplinare, a meno che non ne risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente.

La nuova normativa che va ad innovare l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 prevede che, nel caso in cui il fatto addebitato abbia una conseguenza disciplinare superiore al rimprovero verbale, il Responsabile della struttura entro dieci giorni, segnala il fatto all’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UDP) e quindi quest’ultimo con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni dal ricevimento della segnalazione , provvede a trasmettere la contestazione scritta dell’addebito al dipendente, convocandolo con un preavviso di dieci giorni per l’audizione disciplinare.

Quindi, l’UDP conclude il procedimento con l’atto di archiviazione o con l’irrogazione della sanzione, entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito.

A questo punto, dopo la riforma attuata con il decreto legislativo Madia DLGS 75/2017, gli unici due termini tassativamente previsti a pena di decadenza sono il termine di avvio del procedimento ( invio all’Ufficio Disciplinare 10 giorni) ed il termine di conclusione del procedimento 120 giorni dall’avvio dee contestazione.

Quindi, a seguito della riforma Madia,  il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento disciplinare non è più ancorato alla data della prima acquisizione della notizia dell’infrazione, come precedentemente stabilito al vecchio testo dell’articolo 55 bis DLGS 165/2001, ma è riferito ad una data più chiara e facilmente individuabile data dalla “contestazione dell’addebito fatta dall’UPD” al lavoratore.

Fabio Petracci

Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Posizioni organizzative per la copertura di posizioni dirigenziali: la normativa contrattuale trova applicazione parziale.

La Cassazione civile, Sez. lavoro, con sentenza 30 ottobre 2023, n. 30097, cassa una sentenza di appello che aveva ritenuto illegittima la decurtazione dell’indennità di posizione in un ente privo di dirigenza, ritenendo che la decurtazione fosse illegittima in quanto il relativo decreto sindacale non era stato preceduto da concertazione con le OOSS e che i motivi addotti non fossero validi (ente di piccole dimensioni, minore carico di lavoro del dipendente e difficile situazione finanziaria dell’ente).

I giudici di legittimità osservano come la Corte territoriale non abbia tenuto conto delle disposizioni del contratto collettivo applicabili. In particolare, osserva la Suprema Corte che  “per i Comuni di minori dimensioni demografiche non si procede dunque alla formazione del Fondo di cui all’art. 10, e gli oneri della retribuzione di posizione sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai medesimi Comuni a carico dei rispettivi bilanci; ne consegue che nel caso in cui il Comune versi in una situazione deficitaria è giustificata la riduzione della retribuzione di posizione, purché tale riduzione avvenga nel rispetto dei limiti minimi”. Inoltre, precisa la Suprema Corte, “l’art. 16 del CCNL 31 marzo 1999 non si applica dunque ai Comuni di piccole dimensioni, per i quali non si procede alla formazione del Fondo di cui all’art. 10”; gli oneri della retribuzione di posizione “sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai Comuni di minori dimensioni demografiche a carico dei rispettivi bilanci”.

In pratica, nel caso in cui un comune di piccole dimensioni voglia sostituire un dirigente con una posizione organizzativa, la comune normativa contrattuale che prevede il concorso di apposito fondo e la concertazione con le organizzazioni sindacali, trova delle rilevanti eccezioni che andremo ad esaminare.

Il CCNL del 1999 per le funzioni locali relativo al sistema di classificazione del personale all’articolo 9 prevede l’istituzione delle “posizioni organizzative” definite come posizioni di lavoro che richiedono assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato.

Non si tratta quindi di un diverso inquadramento, ma di una funzione che pur appartenendo sempre all’area apicale, implica l’assunzione di maggiore responsabilità.

Il successivo articolo 9 del medesimo contratto collettivo (Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative) stabilisce le modalità per il conferimento della posizione organizzativa prevedendo come le posizioni organizzative siano conferite dai dirigenti per un periodo non superiore a cinque anni (quindi a termine) previa determinazione di criteri generali da parte degli enti, con atto scritto e motivato.

Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi.

Il successivo articolo 10 stabilisce invece il trattamento economico che spetta a chi è attribuita la posizione organizzativa.

E’ previsto che Il trattamento economico accessorio del personale della categoria D titolare delle posizioni di cui all’art. 8 è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Il trattamento è omnicomprensivo in quanto esso assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal vigente contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario.

Per quanto riguarda la retribuzione di posizione, essa varia da un minimo di L. 10.000.000 ad un massimo di L. 25.000.000 annui lordi per tredici mensilità. E’ previsto come ciascun ente stabilisce la graduazione della retribuzione di posizione in rapporto a ciascuna delle posizioni organizzative previamente individuate.

L’importo della retribuzione di risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione attribuita. Essa è corrisposta a seguito di valutazione annuale.

Il tema affrontato dall’ordinanza della Corte di Cassazione trova riscontro nel successivo articolo 11 (Disposizioni in favore dei Comuni di minori dimensioni demografiche) dove è previsto che i comuni privi di posizioni dirigenziali nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai rispettivi bilanci applicano la disciplina delle posizioni organizzative ai dipendenti ai quali, in assenza della dirigenza, sia attribuita la responsabilità degli uffici e dei servizi.

Il successivo articolo 16 (relazioni sindacali) prevede apposita procedura di concertazione tra gli enti e le rappresentanze sindacali in merito ai criteri generali per il conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica.

Con l’ordinanza in commento, la Cassazione ha ritenuto definiti dalla legge l’individuazione degli incarichi e dei compensi per le posizioni organizzative destinate a ricoprire le posizioni dirigenziali.

Fabio Petracci

Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Nullo il licenziamento di lavoratrice madre in caso di fallimento dell’azienda con continuazione di fatto dell’attività.

In caso di fallimento dell’azienda, pur in assenza di un provvedimento di autorizzazione all’esercizio provvisorio dell’impresa, la prosecuzione dell’attività aziendale rende nullo il licenziamento irrogato alla lavoratrice madre.

Il principio è affermato dalla Suprema Corte con una recente pronuncia – Cassazione Sezione Lavoro 19.12.2023 n.35527.

L’articolo 54 del DLGS 151/2001 vieta il licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro e comunque sino al compimento di un anno di età del bambino.

La normativa prevede al comma 3 una serie di eccezioni tra le quali alla lettera b) il caso di cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta.

La Cassazione (Cassazione Sezione Lavoro 11.11.2021 n.33368 ) aveva già a suo tempo precisato come affinché tale eccezione si concretizzi debba verificarsi la totale cessazione dell’attività dell’azienda, trattandosi di norma che pone un’eccezione ad un principio di carattere generale (come il divieto di licenziamento di cui all’articolo 54 DLGS 151/2001) , essa non può essere di stretta interpretazione e non è suscettibile di interpretazione estensiva o analogica.

L’articolo 104 del RD 267/1942 (legge fallimentare) stabilisce come una volta dichiarato il fallimento, il Tribunale possa disporre l’esercizio provvisorio dell’impresa.

Nel caso di specie come riferito nella sentenza che si annota, l’azienda nonostante il fallimento e la mancata autorizzazione alla prosecuzione dell’attività, continua a svolgere la propria attività.

Non si tratta quindi di cessione d’azienda o dell’operare di una nuova azienda, ma bensì di una prosecuzione di fatto sebbene non autorizzata dal Tribunale.

La Corte di Cassazione con la già accennata sentenza supera questo ostacolo in primo luogo escludendo che la deroga ad un principio generale ( divieto di licenziamento nel corso del periodo di maternità indicato dalla legge) mediante l’interpretazione estensiva o analogico dell’eccezione legale (cessazione dell’attività aziendale).

Essa opera inoltre un richiamo di carattere più generale in riferimento della necessità di sanzionare quei trattamenti penalizzanti che possono essere riservati alle donne coniugate, in gravidanza, o ancora con figli in età prescolare,  richiamandosi anche alla prima legge sulla parità di trattamento (L. n. 903 del 1977art. 1, comma 2), la quale vietava qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, per quanto riguarda l’accesso al lavoro, anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza, nonché , alla disciplina che vieta di licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza dal momento del concepimento sino al compimento del primo anno di vita del bambino (regolato dapprima dalla L. n. 1204 del 1971, oggi trasfuso nel D.Lgs. n. 151 del 2001art. 54).

Ma il richiamo va pure alla disciplina generale del Codice delle pari opportunità, come riformato dal D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5, il quale, nel recepire la Direttiva 2006/54/CE, relativa al principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione ed impiego, ha provveduto ad una parziale modifica del vigente Codice.

Fabio Petracci

Notizia dal CESE – Prof. Maurizio Mensi CIU Unionquadri

A new ” ” to pre-assess each new legislation and policy initiative. This is the EESC’s proposal to the European Commission in opinion INT/1045, adopted in plenary on 17 January.

✔ Prepared by the Study Group which I chaired, at the request of the Belgian Presidency of the EU Council, it should ensure that any new regulation is not only future-proof and business-friendly but also supports and promotes innovation.

✔ Indeed, regulatory barriers resulting from overly complex rules or fragmented frameworks at the national level make it difficult to launch new projects, increasing costs and risks, especially for smaller companies and start-ups.

✔ Hence the EESC’s proposal for a ‘Stress Test’ based on 10 criteria, in line with the new European Innovation Agenda and the Better Regulation Agenda.

Here’s the opinion:
https://lnkd.in/dqmXhiwx

#innovationstresstest #innovation #regulatorybarriers #neweuropeaninnovationagenda #betterregulationagenda

______________________________________________________________________________________________
Una nuova “prova di stress europea sull’innovazione” per valutare preventivamente ogni nuova iniziativa legislativa e politica. È quanto il CESE propone alla Commissione europea nel parere INT/1045, adottato in Aula il 17 gennaio.

✔ Elaborata dal gruppo di studio che ho presieduto, su richiesta della Presidenza belga del Consiglio dell’UE, dovrebbe garantire che qualsiasi nuovo regolamento non solo sia adeguato alle esigenze future e favorevole alle imprese, ma sostenga e promuova anche l’innovazione.

✔ Infatti, gli ostacoli normativi derivanti da norme troppo complesse o da quadri frammentati a livello nazionale rendono difficile l’avvio di nuovi progetti, aumentando costi e rischi, soprattutto per le imprese più piccole e le start-up.

✔ Da qui la proposta del CESE di una «prova di stress» basata su 10 criteri, in linea con la nuova agenda europea per l’innovazione e l’agenda per legiferare meglio.

Ecco l’opinione:
https://lnkd.in/dqmXhiwx

#innovationstresstest #innovation #regulatorybarriers #neweuropeaninnovationagenda #betterregulationagenda