Pubbliche Amministrazioni

L’evoluzione del mercato del lavoro oggi dipende essenzialmente da due fattori chiave: l’innovazione tecnologica e la mobilità internazionale. 
L’attuale contrattazione, invece, non favorisce l’occupazione ed emargina i giovani (il tasso di disoccupazione giovanile ha raggiunto nel 2012 picchi superiori al 30%).
Ai giovani con elevate conoscenze professionali deve essere dedicata priorità assoluta. I problemi sono più che noti: imbarazzante divario occupazionale tra nord e sud del Paese, gap irrisolto tra momento formativo e primo ingresso nel mercato del lavoro, retribuzioni inferiori alla media europea, etc…
La CIU da tempo sostiene che ai giovani deve garantirsi, soprattutto nei primi anni di esperienza lavorativa in primo luogo la formazione continua multidisciplinare, multisettoriale ed internazionale, specifica per coloro che sono all’inizio della carriera quale strumento per alimentare quella duttilità e quel pragmatismo, necessari per difendersi nella accelerata mutevolezza del mercato del lavoro nonché dall’invecchiamento delle conoscenze.
L’Italia, invero, non investe abbastanza neppure in innovazione tecnologica e ricerca. Siamo  agli ultimi posti tra le mete preferite dai ricercatori di livello internazionale. Ragion per la quale i nostri “talenti” si recano in altri Paesi per l’acquisizione di esperienze e alla ricerca di lavoro.
Il fenomeno, c.d. di “fuga di cervelli”, così tanto mistificato costituisce, in realtà, un fattore positivo e necessitato per le alte professionalità.
Tale fenomeno, infatti, non deve essere una mobilità “a senso unico” cioè senza ritorno, deve –invece- trattarsi di una “fase” all’interno di quella mobilità circolaresostenuta dall’Unione Europea.  Alla permanenza all’estero deve seguire  il ritorno in patria dove quell’esperienza sarà – per le aziende che pongono l’internazionalizzazione nei loro obiettivi – valore aggiunto.

Se da un lato bisogna agevolare la mobilità transnazionale e aziendale  attraverso il sostegno al reddito per spese di formazione, trasferimento e alloggio dall’altro deve prevedersi una politica per il reinserimento in imprese internazionalizzate.
I rimedi interni legislativi di natura fiscale fino ad ora adottati non sono sufficienti, bisogna valorizzare l’esperienza acquisita all’estero reinvestendo sul territorio in modo da “importare” localmente il progresso tecnologico e sviluppare il lavoro della conoscenza arricchendo la nostra economia.
La strategia CIU per i giovani quadri e professionisti junior si inserisce in un più ampio progetto dell’organizzazione che è la contrattazione differenziata per fasce d’età. La tutela dei diritti e dello sviluppo occupazionale o di carriere oggi non può essere difesa con clausole “eguali per tutti” ma deve tener conto anche delle fasce di età oltre, ovviamente, delle competenze.
Una contrattazione, quindi,  che andrà ad incidere sulle specificità delle problematiche relative a tre momenti fondamentali del complessivo percorso professionale, al fine di soddisfare interessi e “bisogni professionali” legati alle seguenti aree anagrafiche: giovani quadri e professionisti junior (30-40 anni), quadri e professionisti in carriera (40-50 anni), quadri e professionisti senior (over 50 anni).
In ultima istanza, ma non meno importante, è ovviamente la contrattazione per laremunerazione. Anche in questo caso, come per gli altri servizi, questa categoria di lavoratori ha necessità personalizzate e ritagliate sul profilo del singolo individuo. La remunerazione deve infatti essere adeguata al proprio ruolo e alle proprie responsabilità, ma le dinamiche salariali devono essere anche in linea con la produttività. Una remunerazione legata infatti al merito e basata su una contrattazione in parte individualizzata e non solo più collettiva per i giovani quadri attraverso la contrattazione assistita ovvero una contrattazione individuale sindacalmente garantita, con la presenza del rappresentante della CIU.

Dott.ssa Livia di Nardo
Responsabile Nazionale CIU Dipartimento Giovani Quadri e Professionisti Junior