Con la sentenza 36197/2023, la Corte di Cassazione a Sezioni Unite è chiamata a pronunciarsi sui seguenti quesiti:
se la prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato debba decorrere dalla fine del rapporto, a termine o a tempo indeterminato, o, in caso di successione di rapporti, dalla cessazione dell’ultimo, come accade nel lavoro privato;
se, nell’eventualità di abuso nella reiterazione di contratti a termine, seguita da stabilizzazione presso la stessa P.A. datrice di lavoro, la prescrizione dei crediti retributivi debba decorrere dal momento di tale stabilizzazione;
L’attualità del tema è data dall’entrata in vigore della legge 92 del 2012 e quindi del DLGS n.23/2015 che in caso di licenziamento illegittimo nella maggioranza dei casi hanno fatto venir meno l’ipotesi della conseguente reintegra.
Di seguito, la Corte di Cassazione con la sentenza n.26246 del 2022 ha stabilito che, in assenza della tutela reale, poteva in ogni caso ritenersi incombente sul lavoratore il timore della conseguente reazione datoriale e quindi la prescrizione doveva ritenersi operante a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Ora lo stesso tema si pone nell’ambito del pubblico impiego contrattualizzato.
Va notato in proposito che dopo alcune oscillazioni giurisprudenziali con l’articolo 21 del decreto Madia era affermata nell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni la piena applicabilità della legge sui licenziamenti nel testo originale che prevedeva la reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo per il personale non dirigente e dirigente.
La Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, è chiamata ad affrontare il tema che già sul presupposto della confermata stabilità del posto di lavoro pubblico in base all’articolo 21 del decreto Madia dovrebbe trovare soluzione nel senso di consentire il decorrere della prescrizione in corso di rapporto di lavoro.
La Corte affronta però il tema della decorrenza della prescrizione nel caso di reiterazione di contratti a termine nell’ambito del settore pubblico.
Essa ribadisce per il pubblico impiego, la regola già vigente della decorrenza della prescrizione in costanza di rapporto di lavoro in nome della peculiarità tuttora persistente tra lavoro alle dipendenze dei privati e delle pubbliche amministrazioni anche in forza dei principi fondamentali contenuti nell’articolo 97 della Costituzione.
Secondo le Sezioni Unite “La privatizzazione non ha comportato una totale identificazione tra lavoro pubblico privatizzato e lavoro privato. In particolare, permangono nel lavoro pubblico privatizzato quelle peculiarità individuate dalla Corte Costituzionale, in relazione al previgente regime dell’impiego pubblico, come giustificative di un differente regime della prescrizione: sia in punto di stabilità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 51, comma 2 e, all’attualità, D.Lgs. cit., art. 63, comma 2), che, in punto di eccezionalità del lavoro a termine (secondo la disciplina speciale dell’art. 36 D.Lgs. cit.)…” (Cass. 19 novembre 2021, n. 35676, in motivazione sub p.to 42, così, massimata: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, nell’ipotesi di contratto di lavoro formalmente autonomo, del quale sia successivamente accertata la natura subordinata, la prescrizione dei crediti retributivi decorre in costanza di rapporto, attesa la mancanza di ogni aspettativa del lavoratore alla stabilità dell’impiego e la conseguente inconfigurabilità di un metus in ordine alla mancata continuazione del rapporto suscettibile di tutela”).
Fabio Petracci
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/Corte_di_Cassazione_3.jpg311630zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-15 10:56:492024-02-15 10:56:49Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri - Decorrenza della prescrizione dei crediti retributivi in corso di rapporto di lavoro.
Con l’ordinanza n. 33382/2023 la Corte di Cassazione in tema di procedimento disciplinare nell’ambito del pubblico impiego, ha ritenuto che il termine di 120 giorni tassativamente prescritto per concludere a pena di decadenza il procedimento disciplinare decorra dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione che coincide con quella in cui la notizia è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima è pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora”.
Ove non sia possibile individuare un dirigente o un responsabile dell’Ufficio interessato competente, il termine per concludere il procedimento disciplinare non può che decorrere, ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 bis, comma 4, secondo e terzo periodo, dalla data in cui la notizia dell’illecito è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari.
La pronuncia prende in esame un caso verificatosi in data anteriore al DLGS 75/2017 (Riforma Madia) che ha apportato importanti innovazioni all’impianto disciplinare del pubblico impiego, modificando sensibilmente l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 che scandisce i termini del procedimento disciplinare.
A seguito della riforma Madia, solo i termini di avvio e di conclusione del procedimento disciplinare sono perentori, mentre la violazione di altri termini nell’ambito del procedimento, non comportano la decadenza dall’azione disciplinare, a meno che non ne risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente.
La nuova normativa che va ad innovare l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 prevede che, nel caso in cui il fatto addebitato abbia una conseguenza disciplinare superiore al rimprovero verbale, il Responsabile della struttura entro dieci giorni, segnala il fatto all’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UDP) e quindi quest’ultimo con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni dal ricevimento della segnalazione , provvede a trasmettere la contestazione scritta dell’addebito al dipendente, convocandolo con un preavviso di dieci giorni per l’audizione disciplinare.
Quindi, l’UDP conclude il procedimento con l’atto di archiviazione o con l’irrogazione della sanzione, entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito.
A questo punto, dopo la riforma attuata con il decreto legislativo Madia DLGS 75/2017, gli unici due termini tassativamente previsti a pena di decadenza sono il termine di avvio del procedimento ( invio all’Ufficio Disciplinare 10 giorni) ed il termine di conclusione del procedimento 120 giorni dall’avvio dee contestazione.
Quindi, a seguito della riforma Madia, il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento disciplinare non è più ancorato alla data della prima acquisizione della notizia dell’infrazione, come precedentemente stabilito al vecchio testo dell’articolo 55 bis DLGS 165/2001, ma è riferito ad una data più chiara e facilmente individuabile data dalla “contestazione dell’addebito fatta dall’UPD” al lavoratore.
Fabio Petracci
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/Corte_di_Cassazione_3.jpg311630zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-15 10:55:542024-02-15 10:55:54Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri - Il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento del procedimento disciplinare.
La Cassazione civile, Sez. lavoro, con sentenza 30 ottobre 2023, n. 30097, cassa una sentenza di appello che aveva ritenuto illegittima la decurtazione dell’indennità di posizione in un ente privo di dirigenza, ritenendo che la decurtazione fosse illegittima in quanto il relativo decreto sindacale non era stato preceduto da concertazione con le OOSS e che i motivi addotti non fossero validi (ente di piccole dimensioni, minore carico di lavoro del dipendente e difficile situazione finanziaria dell’ente).
I giudici di legittimità osservano come la Corte territoriale non abbia tenuto conto delle disposizioni del contratto collettivo applicabili. In particolare, osserva la Suprema Corte che “per i Comuni di minori dimensioni demografiche non si procede dunque alla formazione del Fondo di cui all’art. 10, e gli oneri della retribuzione di posizione sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai medesimi Comuni a carico dei rispettivi bilanci; ne consegue che nel caso in cui il Comune versi in una situazione deficitaria è giustificata la riduzione della retribuzione di posizione, purché tale riduzione avvenga nel rispetto dei limiti minimi”. Inoltre, precisa la Suprema Corte, “l’art. 16 del CCNL 31 marzo 1999 non si applica dunque ai Comuni di piccole dimensioni, per i quali non si procede alla formazione del Fondo di cui all’art. 10”; gli oneri della retribuzione di posizione “sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai Comuni di minori dimensioni demografiche a carico dei rispettivi bilanci”.
In pratica, nel caso in cui un comune di piccole dimensioni voglia sostituire un dirigente con una posizione organizzativa, la comune normativa contrattuale che prevede il concorso di apposito fondo e la concertazione con le organizzazioni sindacali, trova delle rilevanti eccezioni che andremo ad esaminare.
Il CCNL del 1999 per le funzioni locali relativo al sistema di classificazione del personale all’articolo 9 prevede l’istituzione delle “posizioni organizzative” definite come posizioni di lavoro che richiedono assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato.
Non si tratta quindi di un diverso inquadramento, ma di una funzione che pur appartenendo sempre all’area apicale, implica l’assunzione di maggiore responsabilità.
Il successivo articolo 9 del medesimo contratto collettivo (Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative) stabilisce le modalità per il conferimento della posizione organizzativa prevedendo come le posizioni organizzative siano conferite dai dirigenti per un periodo non superiore a cinque anni (quindi a termine) previa determinazione di criteri generali da parte degli enti, con atto scritto e motivato.
Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi.
Il successivo articolo 10 stabilisce invece il trattamento economico che spetta a chi è attribuita la posizione organizzativa.
E’ previsto che Il trattamento economico accessorio del personale della categoria D titolare delle posizioni di cui all’art. 8 è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Il trattamento è omnicomprensivo in quanto esso assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal vigente contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario.
Per quanto riguarda la retribuzione di posizione, essa varia da un minimo di L. 10.000.000 ad un massimo di L. 25.000.000 annui lordi per tredici mensilità. E’ previsto come ciascun ente stabilisce la graduazione della retribuzione di posizione in rapporto a ciascuna delle posizioni organizzative previamente individuate.
L’importo della retribuzione di risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione attribuita. Essa è corrisposta a seguito di valutazione annuale.
Il tema affrontato dall’ordinanza della Corte di Cassazione trova riscontro nel successivo articolo 11 (Disposizioni in favore dei Comuni di minori dimensioni demografiche) dove è previsto che i comuni privi di posizioni dirigenziali nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai rispettivi bilanci applicano la disciplina delle posizioni organizzative ai dipendenti ai quali, in assenza della dirigenza, sia attribuita la responsabilità degli uffici e dei servizi.
Il successivo articolo 16 (relazioni sindacali) prevede apposita procedura di concertazione tra gli enti e le rappresentanze sindacali in merito ai criteri generali per il conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica.
Con l’ordinanza in commento, la Cassazione ha ritenuto definiti dalla legge l’individuazione degli incarichi e dei compensi per le posizioni organizzative destinate a ricoprire le posizioni dirigenziali.
Fabio Petracci
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/Corte_di_Cassazione_3.jpg311630zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-15 10:54:442024-02-15 10:54:58Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri - Posizioni organizzative per la copertura di posizioni dirigenziali: la normativa contrattuale trova applicazione parziale.
In caso di fallimento dell’azienda, pur in assenza di un provvedimento di autorizzazione all’esercizio provvisorio dell’impresa, la prosecuzione dell’attività aziendale rende nullo il licenziamento irrogato alla lavoratrice madre.
Il principio è affermato dalla Suprema Corte con una recente pronuncia – Cassazione Sezione Lavoro 19.12.2023 n.35527.
L’articolo 54 del DLGS 151/2001 vieta il licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro e comunque sino al compimento di un anno di età del bambino.
La normativa prevede al comma 3 una serie di eccezioni tra le quali alla lettera b) il caso di cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta.
La Cassazione (Cassazione Sezione Lavoro 11.11.2021 n.33368 ) aveva già a suo tempo precisato come affinché tale eccezione si concretizzi debba verificarsi la totale cessazione dell’attività dell’azienda, trattandosi di norma che pone un’eccezione ad un principio di carattere generale (come il divieto di licenziamento di cui all’articolo 54 DLGS 151/2001) , essa non può essere di stretta interpretazione e non è suscettibile di interpretazione estensiva o analogica.
L’articolo 104 del RD 267/1942 (legge fallimentare) stabilisce come una volta dichiarato il fallimento, il Tribunale possa disporre l’esercizio provvisorio dell’impresa.
Nel caso di specie come riferito nella sentenza che si annota, l’azienda nonostante il fallimento e la mancata autorizzazione alla prosecuzione dell’attività, continua a svolgere la propria attività.
Non si tratta quindi di cessione d’azienda o dell’operare di una nuova azienda, ma bensì di una prosecuzione di fatto sebbene non autorizzata dal Tribunale.
La Corte di Cassazione con la già accennata sentenza supera questo ostacolo in primo luogo escludendo che la deroga ad un principio generale ( divieto di licenziamento nel corso del periodo di maternità indicato dalla legge) mediante l’interpretazione estensiva o analogico dell’eccezione legale (cessazione dell’attività aziendale).
Essa opera inoltre un richiamo di carattere più generale in riferimento della necessità di sanzionare quei trattamenti penalizzanti che possono essere riservati alle donne coniugate, in gravidanza, o ancora con figli in età prescolare, richiamandosi anche alla prima legge sulla parità di trattamento (L. n. 903 del 1977, art. 1, comma 2), la quale vietava qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, per quanto riguarda l’accesso al lavoro, anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza, nonché , alla disciplina che vieta di licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza dal momento del concepimento sino al compimento del primo anno di vita del bambino (regolato dapprima dalla L. n. 1204 del 1971, oggi trasfuso nel D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54).
Ma il richiamo va pure alla disciplina generale del Codice delle pari opportunità, come riformato dal D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5, il quale, nel recepire la Direttiva 2006/54/CE, relativa al principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione ed impiego, ha provveduto ad una parziale modifica del vigente Codice.
Fabio Petracci
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/Corte_di_Cassazione_3.jpg311630zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-15 10:53:322024-02-15 10:53:32Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri - Nullo il licenziamento di lavoratrice madre in caso di fallimento dell’azienda con continuazione di fatto dell’attività.
Il TAR del Lazio con la sentenza n.17673/2023 conferma l’indirizzo della Corte di Cassazione – Cassazione Civile Sezioni Unite 9.6.2021 n.16086 – che ha ritenuto come in tema di assegnazione della sede di lavoro presso una amministrazione pubblica (all’esito della procedura concorsuale per l’assunzione in servizio), intervenuta con contratto stipulato successivamente al 30 giugno 1998, deve riconoscersi – stante il carattere generale della giurisdizione del giudice ordinario in relazione ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche (art. 63, comma 1, del d.lgs. n. 165 del 2001), a fronte del quale la perpetuazione della giurisdizione del giudice amministrativo (prevista dal comma 4 dello stesso art. 63) riveste una portata limitata ed eccezionale – la giurisdizione del giudice ordinario nella controversia in cui, sul presupposto della definitività della graduatoria e senza in alcun modo censurare lo svolgimento del concorso ed il relativo atto finale, si faccia valere, in base all’art. 33, comma 5, della l. n. 104 del 1992, il diritto – che sorge con l’assunzione al lavoro e, dunque, in un momento successivo all’esaurimento della procedura concorsuale – alla scelta della sede di lavoro più vicina al proprio domicilio.
Il TAR del Lazio adeguandosi a questo indirizzo ha affrontato lo specifico tema dell’assegnazione della sede di servizio al vincitore di concorso titolare dei benefici di cui alla legge 104/1992. l’Organo giurisdizionale amministrativo precisa che “con l’approvazione della graduatoria definitiva si è chiusa la fase procedimentale amministrativa, soggetta alla giurisdizione del Giudice amministrativo, ed è iniziata la fase relativa all’immissione in servizio soggetta alla giurisdizione del Giudice ordinario”. Dopo la fase dell’approvazione della graduatoria si apre la fase esecutiva nella quale si configurano attività che attengono allo svolgimento privatistico del rapporto di lavoro (TAR Lazio, Roma I-quater, 28 marzo 2023, n. 5322, Cons di Stato, V sezione; 21 novembre 2014) e nel cui contesto i comportamenti e le determinazioni dell’Amministrazione sono espressione del potere negoziale che la stessa esercita nella veste e con la capacità del privato datore di lavoro. Il quadro normativo consente di affermare che in tema di lavoro pubblico la giurisdizione del giudice ordinario costituisce ormai la regola e quella del giudice amministrativo l’eccezione.
Fabio Petracci
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/TAR_lazio-845x321.jpg321845zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-15 10:51:342024-02-15 10:51:56Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri - Assegnazione di sede ex articolo 33 legge 104/92: la giurisdizione è del Giudice ordinario.
A new ” ” to pre-assess each new legislation and policy initiative. This is the EESC’s proposal to the European Commission in opinion INT/1045, adopted in plenary on 17 January.
✔ Prepared by the Study Group which I chaired, at the request of the Belgian Presidency of the EU Council, it should ensure that any new regulation is not only future-proof and business-friendly but also supports and promotes innovation.
✔ Indeed, regulatory barriers resulting from overly complex rules or fragmented frameworks at the national level make it difficult to launch new projects, increasing costs and risks, especially for smaller companies and start-ups.
✔ Hence the EESC’s proposal for a ‘Stress Test’ based on 10 criteria, in line with the new European Innovation Agenda and the Better Regulation Agenda.
Una nuova “prova di stress europea sull’innovazione” per valutare preventivamente ogni nuova iniziativa legislativa e politica. È quanto il CESE propone alla Commissione europea nel parere INT/1045, adottato in Aula il 17 gennaio.
✔ Elaborata dal gruppo di studio che ho presieduto, su richiesta della Presidenza belga del Consiglio dell’UE, dovrebbe garantire che qualsiasi nuovo regolamento non solo sia adeguato alle esigenze future e favorevole alle imprese, ma sostenga e promuova anche l’innovazione.
✔ Infatti, gli ostacoli normativi derivanti da norme troppo complesse o da quadri frammentati a livello nazionale rendono difficile l’avvio di nuovi progetti, aumentando costi e rischi, soprattutto per le imprese più piccole e le start-up.
✔ Da qui la proposta del CESE di una «prova di stress» basata su 10 criteri, in linea con la nuova agenda europea per l’innovazione e l’agenda per legiferare meglio.
Si è svolta a Lisbona la terza edizione del Progetto Erasmus delle società civili organizzate, che vede impegnati i Consigli economici e sociali dei paesi membri Ue su temi strategici di forte impatto sociale. Due gli ambiti al centro dell’attenzione di questo incontro: autonomia strategica e reindustrializzazione; cambiamenti geopolitici. Presente per il Cnel il consigliere Francesco Riva (CIU Unionquadri), intervenuto sulle sfide geopolitiche che l’Europa ha innanzi a sé, segnate da grande incertezza, estesa conflittualità bellica, ma anche aggressività economica e forte tensione sociale.
“Dobbiamo realizzare finalmente un ulteriore passo – ha affermato – nella direzione di quell’idea di ‘Stati Uniti d’Europa’ che nasce da Altiero Spinelli ed è richiamata da alti rappresentanti politici europei ed italiani: dalla Presidente della CE Ursula von der Leyen, alla Presidente della BCE Christine Lagarde, al Presidente francese Emmanuel Macron, al Governatore di Banca d’Italia Fabio Panetta e al suo predecessore Mario Draghi. Serve un progetto concreto in direzione del conseguimento di una difesa europea e di una unione europea fiscale, con emissione di obbligazioni che non siano una tantum e a carattere strettamente emergenziale, come sperimentato per fronteggiare l’emergenza sanitaria. Questa è la sola risposta che l’Unione europea può dare alle sfide geopolitiche che abbiamo di fronte, la sola via per salvaguardare il modello sociale europeo”. Riva non ha mancato di richiamare i molti temi su cui il Cnel è impegnato, tra i quali la necessità di uno stretto legame tra l’Erasmus dei giovani e quello delle società civili organizzate, perseguito attraverso la proposta di un disegno di legge sugli stili di vita e la salute, che ha visto la richiesta di condivisione dei presenti.
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/Riva-400-400-p-L-97.jpeg400379zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-09 12:05:342024-02-09 12:05:34A LISBONA TERZA EDIZIONE PROGETTO ERASMUS SOCIETÀ CIVILI - Il CNEL presente con il Consigliere Francesco Riva - CIU Unionquadri
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/2024020772208453_001.png842595zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-09 12:01:302024-02-09 12:02:55A LISBONA TERZA EDIZIONE PROGETTO ERASMUS SOCIETÀ CIVILI.
Fondo Conoscenza è sponsor di “La nuova riforma fiscale e le nuove opportunità di investimento decreto legge 19 settembre 2023 n. 124 Zes – Unica”
L’evento si terrà giovedì : a Como, presso Sala “Spazio Diaz”. Raffaele Modica, Direttore Generale del Fondo, interverrà per illustrare tutte le opportunità offerte dalla .
: inviare il modulo di partecipazione a consulenza.aziendale@mcconsultingcomo.com
http://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/02/1707305124794.jpg18091280zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/07/logo.pngzaira2024-02-09 11:55:222024-02-09 11:57:5015 febbraio 2024 - Fondo Conoscenza - La nuova riforma fiscale e le nuove opportunità di investimento decreto legge 19 settembre 2023 n. 124 Zes - Unica
È uscito il Bando Personale ATA per COLLABORATORI di Biblioteca a tempo indeterminato, ecco la domanda.
CONCORSO PUBBLICO, PER TITOLI ED ESAMI, PER IL RECLUTAMENTO Dl N. 1 UNITA’ Dl PERSONALE COLLABORATORE Dl BIBLIOTECA A TEMPO PIENO E INDETERMINATO – AREA TERZA – CCNL COMPARTO ISTRUZIONE E RICERCA, SETTORE AFAM, DA DESTINARE ALLE ESIGENZE FUNZIONALI DEL CONSERVATORIO Dl MUSICA “LICINIO REFICE” DI FROSINONE.
Anno Accademico: 2023/2024
Tipologia Personale: ATA
Ruolo: Collaboratore
Nr Posti: 1
Data Scadenza Domanda: 07/03/2024 15:30
Requisiti generali di ammissione
Per l’ammissione al concorso è richiesto il possesso dei seguenti requisiti:
1. possesso di uno tra i seguenti titoli di studio:
Laurea Triennale (L) rilasciata ai sensi dell’art. 3 del D.M. 22.10.2004 n. 270, o titoli equiparati ai sensi
del Decreto Interministeriale del 09.07.2009, appartenente ad una delle seguenti classi:
i. Discipline delle arti figurative, della musica, dello spettacolo e della moda (L-03);
ii. Beni culturali (L-OI);
iii. Lettere (L-IO);
iv. Tecnologie per la conservazione e il restauro dei beni culturali (L-43); – Diploma di Laurea conseguito secondo l’ordinamento precedente il D.M.
03.11.1999 n. 509, o titoli equiparati ai sensi del Decreto Interministeriale del 09.07.2009,
fra i seguenti:
1- Conservazione dei beni culturali;
2- Discipline delle arti, della musica e dello spettacolo;
3- Lettere;
4- Musicologia;
5- Storia e conservazione dei beni culturali. – Diploma accademico di I livello in Discipline storiche, critiche e analitiche della
musica (DCPL15/A) o titolo equiparato.
Per i titoli di studio conseguiti all’estero è richiesta la dichiarazione di equipollenza ai sensi della vigente
normativa in materia, ovvero dichiarazione di avvio della richiesta di equipollenza al titolo di studio
richiesto dal bando secondo la procedura di cui all’art. 38 del D. Lgs. 165/2001. Il candidato è ammesso
alla selezione con riserva qualora il provvedimento di equipollenza non sia stato ancora emesso;
2. età non inferiore agli anni 18;
3. cittadinanza italiana (sono equiparati ai cittadini gli italiani non appartenenti alla Repubblica),
ovvero cittadini di uno degli Stati dell’Unione Europea o di Paesi terzi che si trovino nelle condizioni di
cui all’art. 38, commi 1 e 3-bis, del D.Lgs. n. 165/2001; titolari di Carta Blu UE, ai sensi degli artt. 7 e 12
della Direttiva 2009/50/CE del Consiglio Europeo; familiari di cittadini italiani, ai sensi dell’art. 23 del
D.Lgs. n. 30/2007;
4. godimento dei diritti civili e politici;
5. idoneità fisica all’impiego. L’amministrazione ha facoltà di sottoporre a visita medica di controllo
il vincitore del concorso in base alla normativa vigente;
6. posizione regolare nei confronti dell’obbligo di leva per i cittadini soggetti a tale obbligo;
7. non aver riportato condanne penali, passate in giudicato, per reati che comportano l’interdizione
dai pubblici uffici.
Ai sensi dell’art. 3 del D.P.C.M. 7 febbraio 1994, n. 174, i cittadini degli Stati dell’Unione europea devono,
inoltre, possedere i seguenti requisiti:
a) godere dei diritti civili e politici anche negli Stati di appartenenza o di provenienza;
b) avere adeguata conoscenza della lingua italiana;
c) essere in possesso, fatta eccezione per la cittadinanza italiana, di tutti gli altri requisiti previsti per
i cittadini della Repubblica.
Per ulteriori informazioni visita il sito web ufficiale.
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Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Decorrenza della prescrizione dei crediti retributivi in corso di rapporto di lavoro.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaCon la sentenza 36197/2023, la Corte di Cassazione a Sezioni Unite è chiamata a pronunciarsi sui seguenti quesiti:
L’attualità del tema è data dall’entrata in vigore della legge 92 del 2012 e quindi del DLGS n.23/2015 che in caso di licenziamento illegittimo nella maggioranza dei casi hanno fatto venir meno l’ipotesi della conseguente reintegra.
Di seguito, la Corte di Cassazione con la sentenza n.26246 del 2022 ha stabilito che, in assenza della tutela reale, poteva in ogni caso ritenersi incombente sul lavoratore il timore della conseguente reazione datoriale e quindi la prescrizione doveva ritenersi operante a partire dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Ora lo stesso tema si pone nell’ambito del pubblico impiego contrattualizzato.
Va notato in proposito che dopo alcune oscillazioni giurisprudenziali con l’articolo 21 del decreto Madia era affermata nell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni la piena applicabilità della legge sui licenziamenti nel testo originale che prevedeva la reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo per il personale non dirigente e dirigente.
La Corte di Cassazione, a Sezioni Unite, è chiamata ad affrontare il tema che già sul presupposto della confermata stabilità del posto di lavoro pubblico in base all’articolo 21 del decreto Madia dovrebbe trovare soluzione nel senso di consentire il decorrere della prescrizione in corso di rapporto di lavoro.
La Corte affronta però il tema della decorrenza della prescrizione nel caso di reiterazione di contratti a termine nell’ambito del settore pubblico.
Essa ribadisce per il pubblico impiego, la regola già vigente della decorrenza della prescrizione in costanza di rapporto di lavoro in nome della peculiarità tuttora persistente tra lavoro alle dipendenze dei privati e delle pubbliche amministrazioni anche in forza dei principi fondamentali contenuti nell’articolo 97 della Costituzione.
Secondo le Sezioni Unite “La privatizzazione non ha comportato una totale identificazione tra lavoro pubblico privatizzato e lavoro privato. In particolare, permangono nel lavoro pubblico privatizzato quelle peculiarità individuate dalla Corte Costituzionale, in relazione al previgente regime dell’impiego pubblico, come giustificative di un differente regime della prescrizione: sia in punto di stabilità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 51, comma 2 e, all’attualità, D.Lgs. cit., art. 63, comma 2), che, in punto di eccezionalità del lavoro a termine (secondo la disciplina speciale dell’art. 36 D.Lgs. cit.)…” (Cass. 19 novembre 2021, n. 35676, in motivazione sub p.to 42, così, massimata: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, nell’ipotesi di contratto di lavoro formalmente autonomo, del quale sia successivamente accertata la natura subordinata, la prescrizione dei crediti retributivi decorre in costanza di rapporto, attesa la mancanza di ogni aspettativa del lavoratore alla stabilità dell’impiego e la conseguente inconfigurabilità di un metus in ordine alla mancata continuazione del rapporto suscettibile di tutela”).
Fabio Petracci
Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento del procedimento disciplinare.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaCon l’ordinanza n. 33382/2023 la Corte di Cassazione in tema di procedimento disciplinare nell’ambito del pubblico impiego, ha ritenuto che il termine di 120 giorni tassativamente prescritto per concludere a pena di decadenza il procedimento disciplinare decorra dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione che coincide con quella in cui la notizia è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima è pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora”.
Ove non sia possibile individuare un dirigente o un responsabile dell’Ufficio interessato competente, il termine per concludere il procedimento disciplinare non può che decorrere, ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 bis, comma 4, secondo e terzo periodo, dalla data in cui la notizia dell’illecito è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari.
La pronuncia prende in esame un caso verificatosi in data anteriore al DLGS 75/2017 (Riforma Madia) che ha apportato importanti innovazioni all’impianto disciplinare del pubblico impiego, modificando sensibilmente l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 che scandisce i termini del procedimento disciplinare.
A seguito della riforma Madia, solo i termini di avvio e di conclusione del procedimento disciplinare sono perentori, mentre la violazione di altri termini nell’ambito del procedimento, non comportano la decadenza dall’azione disciplinare, a meno che non ne risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente.
La nuova normativa che va ad innovare l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 prevede che, nel caso in cui il fatto addebitato abbia una conseguenza disciplinare superiore al rimprovero verbale, il Responsabile della struttura entro dieci giorni, segnala il fatto all’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UDP) e quindi quest’ultimo con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni dal ricevimento della segnalazione , provvede a trasmettere la contestazione scritta dell’addebito al dipendente, convocandolo con un preavviso di dieci giorni per l’audizione disciplinare.
Quindi, l’UDP conclude il procedimento con l’atto di archiviazione o con l’irrogazione della sanzione, entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito.
A questo punto, dopo la riforma attuata con il decreto legislativo Madia DLGS 75/2017, gli unici due termini tassativamente previsti a pena di decadenza sono il termine di avvio del procedimento ( invio all’Ufficio Disciplinare 10 giorni) ed il termine di conclusione del procedimento 120 giorni dall’avvio dee contestazione.
Quindi, a seguito della riforma Madia, il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento disciplinare non è più ancorato alla data della prima acquisizione della notizia dell’infrazione, come precedentemente stabilito al vecchio testo dell’articolo 55 bis DLGS 165/2001, ma è riferito ad una data più chiara e facilmente individuabile data dalla “contestazione dell’addebito fatta dall’UPD” al lavoratore.
Fabio Petracci
Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Posizioni organizzative per la copertura di posizioni dirigenziali: la normativa contrattuale trova applicazione parziale.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaLa Cassazione civile, Sez. lavoro, con sentenza 30 ottobre 2023, n. 30097, cassa una sentenza di appello che aveva ritenuto illegittima la decurtazione dell’indennità di posizione in un ente privo di dirigenza, ritenendo che la decurtazione fosse illegittima in quanto il relativo decreto sindacale non era stato preceduto da concertazione con le OOSS e che i motivi addotti non fossero validi (ente di piccole dimensioni, minore carico di lavoro del dipendente e difficile situazione finanziaria dell’ente).
I giudici di legittimità osservano come la Corte territoriale non abbia tenuto conto delle disposizioni del contratto collettivo applicabili. In particolare, osserva la Suprema Corte che “per i Comuni di minori dimensioni demografiche non si procede dunque alla formazione del Fondo di cui all’art. 10, e gli oneri della retribuzione di posizione sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai medesimi Comuni a carico dei rispettivi bilanci; ne consegue che nel caso in cui il Comune versi in una situazione deficitaria è giustificata la riduzione della retribuzione di posizione, purché tale riduzione avvenga nel rispetto dei limiti minimi”. Inoltre, precisa la Suprema Corte, “l’art. 16 del CCNL 31 marzo 1999 non si applica dunque ai Comuni di piccole dimensioni, per i quali non si procede alla formazione del Fondo di cui all’art. 10”; gli oneri della retribuzione di posizione “sono determinati nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai Comuni di minori dimensioni demografiche a carico dei rispettivi bilanci”.
In pratica, nel caso in cui un comune di piccole dimensioni voglia sostituire un dirigente con una posizione organizzativa, la comune normativa contrattuale che prevede il concorso di apposito fondo e la concertazione con le organizzazioni sindacali, trova delle rilevanti eccezioni che andremo ad esaminare.
Il CCNL del 1999 per le funzioni locali relativo al sistema di classificazione del personale all’articolo 9 prevede l’istituzione delle “posizioni organizzative” definite come posizioni di lavoro che richiedono assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato.
Non si tratta quindi di un diverso inquadramento, ma di una funzione che pur appartenendo sempre all’area apicale, implica l’assunzione di maggiore responsabilità.
Il successivo articolo 9 del medesimo contratto collettivo (Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative) stabilisce le modalità per il conferimento della posizione organizzativa prevedendo come le posizioni organizzative siano conferite dai dirigenti per un periodo non superiore a cinque anni (quindi a termine) previa determinazione di criteri generali da parte degli enti, con atto scritto e motivato.
Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi.
Il successivo articolo 10 stabilisce invece il trattamento economico che spetta a chi è attribuita la posizione organizzativa.
E’ previsto che Il trattamento economico accessorio del personale della categoria D titolare delle posizioni di cui all’art. 8 è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Il trattamento è omnicomprensivo in quanto esso assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal vigente contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario.
Per quanto riguarda la retribuzione di posizione, essa varia da un minimo di L. 10.000.000 ad un massimo di L. 25.000.000 annui lordi per tredici mensilità. E’ previsto come ciascun ente stabilisce la graduazione della retribuzione di posizione in rapporto a ciascuna delle posizioni organizzative previamente individuate.
L’importo della retribuzione di risultato varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione attribuita. Essa è corrisposta a seguito di valutazione annuale.
Il tema affrontato dall’ordinanza della Corte di Cassazione trova riscontro nel successivo articolo 11 (Disposizioni in favore dei Comuni di minori dimensioni demografiche) dove è previsto che i comuni privi di posizioni dirigenziali nell’ambito delle risorse finanziarie previste dai rispettivi bilanci applicano la disciplina delle posizioni organizzative ai dipendenti ai quali, in assenza della dirigenza, sia attribuita la responsabilità degli uffici e dei servizi.
Il successivo articolo 16 (relazioni sindacali) prevede apposita procedura di concertazione tra gli enti e le rappresentanze sindacali in merito ai criteri generali per il conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica.
Con l’ordinanza in commento, la Cassazione ha ritenuto definiti dalla legge l’individuazione degli incarichi e dei compensi per le posizioni organizzative destinate a ricoprire le posizioni dirigenziali.
Fabio Petracci
Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Nullo il licenziamento di lavoratrice madre in caso di fallimento dell’azienda con continuazione di fatto dell’attività.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaIn caso di fallimento dell’azienda, pur in assenza di un provvedimento di autorizzazione all’esercizio provvisorio dell’impresa, la prosecuzione dell’attività aziendale rende nullo il licenziamento irrogato alla lavoratrice madre.
Il principio è affermato dalla Suprema Corte con una recente pronuncia – Cassazione Sezione Lavoro 19.12.2023 n.35527.
L’articolo 54 del DLGS 151/2001 vieta il licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro e comunque sino al compimento di un anno di età del bambino.
La normativa prevede al comma 3 una serie di eccezioni tra le quali alla lettera b) il caso di cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta.
La Cassazione (Cassazione Sezione Lavoro 11.11.2021 n.33368 ) aveva già a suo tempo precisato come affinché tale eccezione si concretizzi debba verificarsi la totale cessazione dell’attività dell’azienda, trattandosi di norma che pone un’eccezione ad un principio di carattere generale (come il divieto di licenziamento di cui all’articolo 54 DLGS 151/2001) , essa non può essere di stretta interpretazione e non è suscettibile di interpretazione estensiva o analogica.
L’articolo 104 del RD 267/1942 (legge fallimentare) stabilisce come una volta dichiarato il fallimento, il Tribunale possa disporre l’esercizio provvisorio dell’impresa.
Nel caso di specie come riferito nella sentenza che si annota, l’azienda nonostante il fallimento e la mancata autorizzazione alla prosecuzione dell’attività, continua a svolgere la propria attività.
Non si tratta quindi di cessione d’azienda o dell’operare di una nuova azienda, ma bensì di una prosecuzione di fatto sebbene non autorizzata dal Tribunale.
La Corte di Cassazione con la già accennata sentenza supera questo ostacolo in primo luogo escludendo che la deroga ad un principio generale ( divieto di licenziamento nel corso del periodo di maternità indicato dalla legge) mediante l’interpretazione estensiva o analogico dell’eccezione legale (cessazione dell’attività aziendale).
Essa opera inoltre un richiamo di carattere più generale in riferimento della necessità di sanzionare quei trattamenti penalizzanti che possono essere riservati alle donne coniugate, in gravidanza, o ancora con figli in età prescolare, richiamandosi anche alla prima legge sulla parità di trattamento (L. n. 903 del 1977, art. 1, comma 2), la quale vietava qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, per quanto riguarda l’accesso al lavoro, anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza, nonché , alla disciplina che vieta di licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza dal momento del concepimento sino al compimento del primo anno di vita del bambino (regolato dapprima dalla L. n. 1204 del 1971, oggi trasfuso nel D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54).
Ma il richiamo va pure alla disciplina generale del Codice delle pari opportunità, come riformato dal D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5, il quale, nel recepire la Direttiva 2006/54/CE, relativa al principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione ed impiego, ha provveduto ad una parziale modifica del vigente Codice.
Fabio Petracci
Elaborazione del Centro Studi CIU Unionquadri – Assegnazione di sede ex articolo 33 legge 104/92: la giurisdizione è del Giudice ordinario.
/in Bandi - Concorsi - Opportunità, Comunicati stampa, In Evidenza, News /da zairaIl TAR del Lazio con la sentenza n.17673/2023 conferma l’indirizzo della Corte di Cassazione – Cassazione Civile Sezioni Unite 9.6.2021 n.16086 – che ha ritenuto come in tema di assegnazione della sede di lavoro presso una amministrazione pubblica (all’esito della procedura concorsuale per l’assunzione in servizio), intervenuta con contratto stipulato successivamente al 30 giugno 1998, deve riconoscersi – stante il carattere generale della giurisdizione del giudice ordinario in relazione ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche (art. 63, comma 1, del d.lgs. n. 165 del 2001), a fronte del quale la perpetuazione della giurisdizione del giudice amministrativo (prevista dal comma 4 dello stesso art. 63) riveste una portata limitata ed eccezionale – la giurisdizione del giudice ordinario nella controversia in cui, sul presupposto della definitività della graduatoria e senza in alcun modo censurare lo svolgimento del concorso ed il relativo atto finale, si faccia valere, in base all’art. 33, comma 5, della l. n. 104 del 1992, il diritto – che sorge con l’assunzione al lavoro e, dunque, in un momento successivo all’esaurimento della procedura concorsuale – alla scelta della sede di lavoro più vicina al proprio domicilio.
Il TAR del Lazio adeguandosi a questo indirizzo ha affrontato lo specifico tema dell’assegnazione della sede di servizio al vincitore di concorso titolare dei benefici di cui alla legge 104/1992. l’Organo giurisdizionale amministrativo precisa che “con l’approvazione della graduatoria definitiva si è chiusa la fase procedimentale amministrativa, soggetta alla giurisdizione del Giudice amministrativo, ed è iniziata la fase relativa all’immissione in servizio soggetta alla giurisdizione del Giudice ordinario”. Dopo la fase dell’approvazione della graduatoria si apre la fase esecutiva nella quale si configurano attività che attengono allo svolgimento privatistico del rapporto di lavoro (TAR Lazio, Roma I-quater, 28 marzo 2023, n. 5322, Cons di Stato, V sezione; 21 novembre 2014) e nel cui contesto i comportamenti e le determinazioni dell’Amministrazione sono espressione del potere negoziale che la stessa esercita nella veste e con la capacità del privato datore di lavoro. Il quadro normativo consente di affermare che in tema di lavoro pubblico la giurisdizione del giudice ordinario costituisce ormai la regola e quella del giudice amministrativo l’eccezione.
Fabio Petracci
Notizia dal CESE – Prof. Maurizio Mensi CIU Unionquadri
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zaira✔ Prepared by the Study Group which I chaired, at the request of the Belgian Presidency of the EU Council, it should ensure that any new regulation is not only future-proof and business-friendly but also supports and promotes innovation.
✔ Indeed, regulatory barriers resulting from overly complex rules or fragmented frameworks at the national level make it difficult to launch new projects, increasing costs and risks, especially for smaller companies and start-ups.
✔ Hence the EESC’s proposal for a ‘Stress Test’ based on 10 criteria, in line with the new European Innovation Agenda and the Better Regulation Agenda.
Here’s the opinion:
https://lnkd.in/dqmXhiwx
#innovationstresstest #innovation #regulatorybarriers #neweuropeaninnovationagenda #betterregulationagenda
✔ Elaborata dal gruppo di studio che ho presieduto, su richiesta della Presidenza belga del Consiglio dell’UE, dovrebbe garantire che qualsiasi nuovo regolamento non solo sia adeguato alle esigenze future e favorevole alle imprese, ma sostenga e promuova anche l’innovazione.
✔ Infatti, gli ostacoli normativi derivanti da norme troppo complesse o da quadri frammentati a livello nazionale rendono difficile l’avvio di nuovi progetti, aumentando costi e rischi, soprattutto per le imprese più piccole e le start-up.
✔ Da qui la proposta del CESE di una «prova di stress» basata su 10 criteri, in linea con la nuova agenda europea per l’innovazione e l’agenda per legiferare meglio.
Ecco l’opinione:
https://lnkd.in/dqmXhiwx
#innovationstresstest #innovation #regulatorybarriers #neweuropeaninnovationagenda #betterregulationagenda
A LISBONA TERZA EDIZIONE PROGETTO ERASMUS SOCIETÀ CIVILI – Il CNEL presente con il Consigliere Francesco Riva – CIU Unionquadri
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaSi è svolta a Lisbona la terza edizione del Progetto Erasmus delle società civili organizzate, che vede impegnati i Consigli economici e sociali dei paesi membri Ue su temi strategici di forte impatto sociale. Due gli ambiti al centro dell’attenzione di questo incontro: autonomia strategica e reindustrializzazione; cambiamenti geopolitici.
Presente per il Cnel il consigliere Francesco Riva (CIU Unionquadri), intervenuto sulle sfide geopolitiche che l’Europa ha innanzi a sé, segnate da grande incertezza, estesa conflittualità bellica, ma anche aggressività economica e forte tensione sociale.
“Dobbiamo realizzare finalmente un ulteriore passo – ha affermato – nella direzione di quell’idea di ‘Stati Uniti d’Europa’ che nasce da Altiero Spinelli ed è richiamata da alti rappresentanti politici europei ed italiani: dalla Presidente della CE Ursula von der Leyen, alla Presidente della BCE Christine Lagarde, al Presidente francese Emmanuel Macron, al Governatore di Banca d’Italia Fabio Panetta e al suo predecessore Mario Draghi. Serve un progetto concreto in direzione del conseguimento di una difesa europea e di una unione europea fiscale, con emissione di obbligazioni che non siano una tantum e a carattere strettamente emergenziale, come sperimentato per fronteggiare l’emergenza sanitaria. Questa è la sola risposta che l’Unione europea può dare alle sfide geopolitiche che abbiamo di fronte, la sola via per salvaguardare il modello sociale europeo”.
Riva non ha mancato di richiamare i molti temi su cui il Cnel è impegnato, tra i quali la necessità di uno stretto legame tra l’Erasmus dei giovani e quello delle società civili organizzate, perseguito attraverso la proposta di un disegno di legge sugli stili di vita e la salute, che ha visto la richiesta di condivisione dei presenti.
A LISBONA TERZA EDIZIONE PROGETTO ERASMUS SOCIETÀ CIVILI.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zaira15 febbraio 2024 – Fondo Conoscenza – La nuova riforma fiscale e le nuove opportunità di investimento decreto legge 19 settembre 2023 n. 124 Zes – Unica
/in Bandi - Concorsi - Opportunità, Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaFondo Conoscenza è sponsor di “La nuova riforma fiscale e le nuove opportunità di investimento decreto legge 19 settembre 2023 n. 124 Zes – Unica”
L’evento si terrà giovedì : a Como, presso Sala “Spazio Diaz”.
Raffaele Modica, Direttore Generale del Fondo, interverrà per illustrare tutte le opportunità offerte dalla .
: inviare il modulo di partecipazione a consulenza.aziendale@mcconsultingcomo.com
È uscito il Bando Personale ATA per COLLABORATORI di Biblioteca a tempo indeterminato, ecco la domanda.
/in Bandi - Concorsi - Opportunità, Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaRequisiti generali di ammissione
Per l’ammissione al concorso è richiesto il possesso dei seguenti requisiti:
1. possesso di uno tra i seguenti titoli di studio:
Laurea Triennale (L) rilasciata ai sensi dell’art. 3 del D.M. 22.10.2004 n. 270, o titoli equiparati ai sensi
del Decreto Interministeriale del 09.07.2009, appartenente ad una delle seguenti classi:
i. Discipline delle arti figurative, della musica, dello spettacolo e della moda (L-03);
ii. Beni culturali (L-OI);
iii. Lettere (L-IO);
iv. Tecnologie per la conservazione e il restauro dei beni culturali (L-43); – Diploma di Laurea conseguito secondo l’ordinamento precedente il D.M.
03.11.1999 n. 509, o titoli equiparati ai sensi del Decreto Interministeriale del 09.07.2009,
fra i seguenti:
1- Conservazione dei beni culturali;
2- Discipline delle arti, della musica e dello spettacolo;
3- Lettere;
4- Musicologia;
5- Storia e conservazione dei beni culturali. – Diploma accademico di I livello in Discipline storiche, critiche e analitiche della
musica (DCPL15/A) o titolo equiparato.
Per i titoli di studio conseguiti all’estero è richiesta la dichiarazione di equipollenza ai sensi della vigente
normativa in materia, ovvero dichiarazione di avvio della richiesta di equipollenza al titolo di studio
richiesto dal bando secondo la procedura di cui all’art. 38 del D. Lgs. 165/2001. Il candidato è ammesso
alla selezione con riserva qualora il provvedimento di equipollenza non sia stato ancora emesso;
2. età non inferiore agli anni 18;
3. cittadinanza italiana (sono equiparati ai cittadini gli italiani non appartenenti alla Repubblica),
ovvero cittadini di uno degli Stati dell’Unione Europea o di Paesi terzi che si trovino nelle condizioni di
cui all’art. 38, commi 1 e 3-bis, del D.Lgs. n. 165/2001; titolari di Carta Blu UE, ai sensi degli artt. 7 e 12
della Direttiva 2009/50/CE del Consiglio Europeo; familiari di cittadini italiani, ai sensi dell’art. 23 del
D.Lgs. n. 30/2007;
4. godimento dei diritti civili e politici;
5. idoneità fisica all’impiego. L’amministrazione ha facoltà di sottoporre a visita medica di controllo
il vincitore del concorso in base alla normativa vigente;
6. posizione regolare nei confronti dell’obbligo di leva per i cittadini soggetti a tale obbligo;
7. non aver riportato condanne penali, passate in giudicato, per reati che comportano l’interdizione
dai pubblici uffici.
Ai sensi dell’art. 3 del D.P.C.M. 7 febbraio 1994, n. 174, i cittadini degli Stati dell’Unione europea devono,
inoltre, possedere i seguenti requisiti:
a) godere dei diritti civili e politici anche negli Stati di appartenenza o di provenienza;
b) avere adeguata conoscenza della lingua italiana;
c) essere in possesso, fatta eccezione per la cittadinanza italiana, di tutti gli altri requisiti previsti per
i cittadini della Repubblica.
Per ulteriori informazioni visita il sito web ufficiale.