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“La Sostenibilità e le pratiche di benessere lavorativo, la Direttiva 2022/2464/UE: Clima e riconoscimento, l’inclusione comincia dall’empatia, non dalle policy”

Con questo contributo dell’avv. Andrea Musti e di Simone Cerlini, pubblicato sulla rivista Guida al Lavoro N. 12 del 27-3-2025 del gruppo Il Sole 24 Ore, si è voluto affrontare il tema del benessere lavorativo alla luce delle politiche sulla sostenibilità, come enunciate dalla direttiva europea CSRD.

Com’è noto, la direttiva 2022/2464/UE (CSRD, Corporate Sustainability Reporting Directive) si inquadra nell’ambito del Green Deal Europeo ed è finalizzata alla promozione della trasparenza e alla divulgazione di informazioni da parte delle Aziende circa gli impatti ambientali, sociali e legati alla governance (ESG) delle loro attività, mediante il rafforzamento degli obblighi di reporting da parte delle imprese.

Partendo dal Considerando 17 della  Direttiva in base al quale: “Le informazioni sulla sostenibilità dovrebbero comprendere informazioni sugli intangibili, compreso il capitale umano, sociale e relazionale, e altre informazioni sulle attività intese a garantire la parità di trattamento, la parità di genere, la formazione e lo sviluppo delle competenze, il rispetto dei diritti dei lavoratori, il dialogo sociale e il coinvolgimento dei lavoratori, nonché informazioni sulla cultura aziendale.”

Gli European Sustainability Reporting Standards (ESRS) adottati da EFRAG, declinano la CSRD   in obblighi concreti, e con gli indicatori GRI relativi al capitale umano e alle pratiche di benessere lavorativo. Anche la norma ISO 30415:2021 sulla diversity & inclusion offre una cornice operativa chiara, che prevede la valutazione delle barriere culturali e l’impegno sistemico della leadership nella promozione dell’inclusione.

Tuttavia, il quadro normativo europeo è ancora in evoluzione.

Infatti, il 26 febbraio 2025, la Commissione UE ha presentato, nell’ambito del cosiddetto “Pacchetto omnibus I”, due proposte legislative per semplificare gli obblighi informativi in materia di sostenibilità. L’annuncio era stato anticipato nella “Bussola della competitività”, il documento di orientamento legislativo della Commissione per l’attuale legislatura.

Questi segnali mostrano quanto il tema sia ancora aperto e oggetto di tensioni tra esigenze di trasparenza e istanze di semplificazione.

Si è cercato quindi di evidenziare il nodo culturale che merge dalla analisi:

Infatti, al di là dei vincoli normativi, rimane il nodo culturale su quale idea di organizzazione si intende costruire. Inclusione e riconoscimento invero non sono questione di compliance, ma di creazione di valore in azienda.

Nei bilanci di sostenibilità, integrati, sociali o di genere, è spesso citato un obiettivo, che assume diverse forme, ma nella sostanza è riconducibile a “costruire un clima di lavoro inclusivo, dove ciascuno si senta valorizzato, coinvolto e rispettato.”. Tra la policy e la pratica, c’è un passaggio invisibile e fondamentale, spesso trascurato: la qualità dell’ascolto. Ed è da lì che passa la possibilità di una vera inclusione. Il senso pieno della CSRD.

La competenza chiave, che non è solo una qualità personale, ma un atteggiamento che si può apprendere, è l’empatia. Ed è qui che le leadership si giocano la differenza tra gestire e guidare, tra ottimizzare e generare senso. L’empatia non è un sentimento astratto, ma un approccio che rende possibile la collaborazione, come direbbe Sebastiano Zanolli (Lavorare è collaborare, ROI Edizioni, 2024), perché fa percepire alle squadre il riconoscimento da parte del manager delle qualità individuali, del contributo di ognuno all’innovazione e al miglioramento continuo, fino alla dignità nel partecipare insieme alla costruzione di regole comuni.

L’autore Riccardo Maggiolo (nel suo “Lavorare è da boomer” pubblicato su Senza Filtro, 2024) evidenzia una frattura generazionale e culturale. Da una parte, organizzazioni ancora impastate di rituali stanchi, in cui l’inclusione è una parola d’ordine da retrocopertina; dall’altra, una nuova generazione che chiede relazioni vere, riconoscimento, ascolto, possibilità di incidere. Si tratta anche di attrarre e trattenere talenti, certo, ma quest’obiettivo passa dal ripensare il lavoro come esperienza di senso.

Ma come si concretizza tutto questo, oltre i principi? Esistono pratiche organizzative, anche diffuse, che possono fare la differenza.

Le buone pratiche organizzative

Ad esempio, chiedere ai manager di registrare i feedback dei collaboratori non è burocrazia, è costruzione di memoria organizzativa. Significa innanzitutto costringere all’ascolto di ogni singolo membro del team, poi dare dignità a ogni sollecitazione, tracciare i segnali deboli, non disperdere intuizioni e domande. Oppure, introdurre survey regolari sul benessere organizzativo, non per accumulare dati, ma per mettersi in discussione come contesto relazionale: come si sta davvero qui dentro? Cosa si respira? Cosa fare per migliorare? E ancora, premiare i responsabili che fanno crescere le persone, che valorizzano anche a costo di perdere le risorse migliori perché li si fa progredire nell’organizzazione e nella carriera. Perché lo sviluppo organizzativo è possibile attraverso lo sviluppo e la crescita delle persone. A volte è difficile lasciare andare quelli bravi, ma il bene dell’azienda spesso richiede di lasciarlo prendere il volo.

In conclusione

Una cultura inclusiva non si fonda solo sull’equità di trattamento, ma sulla disponibilità al cambiamento. E questo cambiamento non sempre nasce dall’alto: spesso prende forma da un’inquietudine, da un gesto laterale, da una proposta inaspettata. L’inclusione, insomma, non è una concessione, ma una scelta relazionale: riconoscere valore all’altro anche quando esce dallo script.

L’empatia, in fondo, è la forma più radicale di responsabilità organizzativa. Perché mette in discussione l’autosufficienza dei ruoli, la rigidità dei processi, la presunzione di sapere già tutto. Ci ricorda che l’identità di un’organizzazione – la sua vera forza – si costruisce nella relazione, nel riconoscimento reciproco, nella capacità di ascolto. Non basta scriverlo nei documenti: serve viverlo ogni giorno, in ogni scambio, in ogni gesto che trasforma un luogo di lavoro in una comunità che apprende.

Determinazione del Segretario Generale n. 36 del 31 marzo 2025

 Allegato B alla Determinazione del Segretario Generale n. 10 del 21 gennaio 2025- Borsa di studio a supporto delle attività dell’Ufficio V

Da CIU-Unionquadri una proposta di legge che punta a definire i contorni giuridici e giuslavoristici di un profilo sempre più strategico per il sistema imprenditoriale nazionale e internazionale

di Camilla Curcio

19 marzo 2025

Regolamentare la figura del data protection officer (Dpo) per garantire un’adeguata tutela dei dati personali e potenziare la sicurezza di imprese e cittadini. Puntando su un ventaglio di norme che, dalle competenze fino all’imparzialità del ruolo, siano in grado di definire con chiarezza i contorni giuridici, giuslavoristici ed economici di un profilo professionale ormai sempre più importante per la compliance aziendale e sempre più integrato nei vari settori del tessuto imprenditoriale europeo. Questo l’input al centro del convegno promosso e organizzato da CIU Unionquadri (Confederazione italiana di unione delle professioni intellettuali) e Comitato economico sociale europeo (Cese), «Data protection officer: ruolo e riconoscimento normativo. Verso una proposta di legge normativa», in collaborazione con Centro studi sul management e il lavoro (Cesmal), Centro studi Corrado Rossitto e Centro europeo di studi culturali.

La ricerca

A confermare il valore imprescindibile del Dpo anche i risultati della ricerca condotta da CIU-Unionquadri (membro del Cnel e del Cese) e Cesmal, che sarà presentata oggi nella cornice di Spazio Europa e si propone di capire come il data protection officer sia reclutato, utilizzato e incluso nel sistema impresa.

Su un campione di 100 aziende italiane – attive sia in ambito pubblico sia in ambito privato e che per legge devono avvalersi del Dpo (articoli 37-39 del Gdpr), il 95,7 per cento lo ha introdotto nel proprio organico. Una scelta che, al di là dell’aderenza al diktat normativo, strizza l’occhio a una maggiore consapevolezza del valore della privacy e della riduzione dei rischi, al miglioramento della reputazione aziendale e a una responsabilità tanto sociale quanto etica. Valori più o meno comuni a tutte le imprese considerate, per la maggior parte operative nell’ambito tecnologico (41 per cento), finanziario (16 per cento) e sanitario (13 per cento).

Poche sorprese sul fronte del genere: dietro alla scrivania, anche in questa posizione, si trovano molti più uomini (80,4 per cento) che donne (19,6 per cento). Un risultato che dimostra come gli stereotipi incidano pesantemente sulla distribuzione della leadership, soprattutto in contesti fortemente tecnologici come quelli delle aziende intervistate, dislocate prevalentemente al Centro (50 per cento) e al Nord (43 per cento), con una quota minoritaria al Sud (7 per cento).

Quanto, invece, al reclutamento, sono molte di più le imprese che scelgono di reclutare i propri Dpo dall’esterno (60,9 per cento) e prevalentemente dal settore legale (59,8 per cento) rispetto a quelle che affidano la mansione a dipendenti già assunti (39,1 per cento). In primis per necessità legate al budget a disposizione, poi alla complessità della gestione dei dati e alle risorse disponibili.

https://www.ilsole24ore.com/art/privacy-regolamentare-figura-dpo-tutelare-sicurezza-aziende-AG4F5dbD