Il DLGS 81/2015 (Jobs Act) agli articoli da 30 a 40 disciplina la Somministrazione di Lavoro (lavoro interinale) definito dall’articolo 30 come il contratto a tempo indeterminato o determinato con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata dalla legge, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore.

Come dato a vedere, la somministrazione può avvenire a tempo determinato o a tempo indeterminato (cosiddetto staff leasing).

Limiti percentuali pari al 20% della forza lavoro sono imposti dalla legge per quanto riguarda la somministrazione a tempo determinato ed un limite maggiore del 30% per la somministrazione a tempo determinato.

I lavoratori somministrati a tempo indeterminato debbono essere stati assunti a tempo indeterminato dal somministratore.

La somministrazione a tempo determinato è soggetta inoltre al limite di utilizzo di 24 mesi per ciascun lavoratore, anche non continuativi, potendo superare detto limite senza che si costituisca un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore, ma esclusivamente con la conseguenza della costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con l’utilizzatore. Detta disposizione per espressa previsione di legge è destinata ad avere vigore sino al 30 giugno 2025.

Precisa la legge come il contratto di somministrazione sia vietato per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero,  presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Mentre il contratto di lavoro intercorre tra il somministratore ed il dipendente somministrato, il rapporto tra somministratore ed utilizzatore è disciplinato dal contratto di somministrazione vero e proprio contratto commerciale che deve contenere tutta una serie di requisiti formali stabiliti dalla legge.

Il contratto di somministrazione va pertanto stipulato in forma scritta e deve contenere una serie di dati essenziali per la sua validità quali: gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; il numero dei lavoratori da somministrare;)  l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro; le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi; il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Con il medesimo contratto l’utilizzatore assume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

Somministrazione a tempo indeterminato e somministrazione a tempo determinato.

L’agenzia di somministrazione può assumere il lavoratore in entrambe le forme di cui sopra.

Nel caso di assunzione a tempo indeterminato il contratto con l’agenzia avrà tutte le caratteristiche del contratto a tempo indeterminato e nei periodi nel corso dei quali il lavoratore non sarà inviato in missione presso l’utilizzatore, gli dovrà essere corrisposta un’indennità di disponibilità.

Per quanto invece riguarda l’assunzione a tempo determinato, la legge stabilisce l’applicabilità della normativa sui contratti a termine.

Si ribadisce rispetto ai contratti a termine, l’applicazione del termine massimo di durata del contratto a termine, le ipotesi del limite totale di 24 mesi per le assunzioni a termine, la disciplina delle proroghe e della sanzione consistente nella trasformazione del contratto in tempo indeterminato, si esclude il limite degli intervalli tra un contratto a termine e l’altro ed il diritto di precedenza.

Per quanto riguarda la retribuzione dei lavoratori somministrati durante la missione, a parità di mansione, essa non può essere nel suo complesso inferiore a quella dei dipendenti dell’utilizzatore di pari livello.   Inoltre, l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

Da quanto sin qui emerso dal dato testuale della legge, si ricava che il contratto di somministrazione a tempo indeterminato non presenta limiti di durata.

Dunque il somministrante può inviare in missione presso l’utilizzatore un dipendente che intrattenga con il somministrante un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Di recente però, il Tribunale di Reggio Emilia, Sezione Lavoro, con l’ordinanza del 7 novembre 2024 ha disposto il rinvio alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea della questione pregiudiziale per verificare se la normativa nazionale si ponga in violazione della Direttiva 2008/104/CE che impone il requisito della temporaneità al contratto di somministrazione lavoro.

Fabio Petracci

In data 14 febbraio 2025, CIU UNIONQUADRI unitamente alla propria delegazione del FVG e dell’Autorità di Sistema Portuale del Mare Adriatico Orientale sottoscriverà apposito accordo aziendale unitamente ad altri sindacati a suggello della propria rappresentatività in azienda.

Con comunicato del 20 gennaio 2025, la Corte Costituzionale ha statuito l’ammissibilità di quattro referendum abrogativi in materia di lavoro.

Il primo è relativo all’abrogazione della disciplina in materia di licenziamenti illegittimi introdotta dal contratto a tutele crescenti (d.lgs. n. 23/2015, Jobs Act). All’approvazione del quesito conseguirebbe l’abolizione dell’intero testo del d.lgs. 23/2015 e l’applicabilità di conseguenza a tutti i lavoratori (e non solo quelli assunti prima del 7 marzo 2015) dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970), nel testo modificato nel 2012 dalla Riforma Fornero.

Il secondo quesito si riferisce sempre alle ipotesi di tutele in caso di licenziamento illegittimo ma con riferimento all’abrogazione della previsione contenuta all’art. 8 della legge n. 604/1966, che pone un tetto pari a 6 mensilità di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo operato da datori di lavoro che non impiegano più di 15 dipendenti. Il quesito si pone l’obiettivo di rafforzare le tutele dei dipendenti delle piccole imprese nei casi di licenziamento illegittimo mediante l’abrogazione del tetto massimo all’indennizzo.

Il terzo quesito riguarda la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (art. 19 d.lgs. n. 81/2015) e mira a limitare il ricorso al lavoro a termine reintroducendo come necessaria la sussistenza sin dall’inizio di una causale giustificativa per stipulare qualunque contratto a tempo determinato con una durata massima pari a 24 mesi.

Infine, l’ultimo quesito ammesso intenderebbe abrogare l’art. 26 del d.lgs. n. 81/2008, che dispone che il committente sia responsabile solidalmente con l’appaltatore e il subappaltatore per tutti i danni per i quali il lavoratore impiegato nell’appalto non risulti indennizzato ad opera dell’INAIL, fatta eccezione per i danni-conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

CIU Unionquadri