Grandi opere, talenti e partecipazione: il ruolo strategico dei Quadri secondo Impresa Pizzarotti

Nel settore delle grandi infrastrutture e dell’ingegneria complessa, l’eccellenza esecutiva e la competitività sui mercati internazionali poggiano saldamente sulle competenze specialistiche del middle management. Per questo numero della nostra newsletter abbiamo intervistato Maurizio Caponi, HR Director di Impresa Pizzarotti, storica realtà protagonista da oltre un secolo nei cantieri di tutto il mondo. Dal Field Engineers Graduate Program alle accademie interne, fino al coinvolgimento attivo dei Quadri nei comitati di commessa e nelle scelte strategiche aziendali, Caponi illustra come la valorizzazione del merito, la formazione continua e i modelli partecipativi sono tra le vere leve di crescita e di tenuta di un’impresa.

Nel settore delle grandi opere e dell’ingegneria complessa, il capitale umano ad alta specializzazione rappresenta la vera colonna portante della competitività. In che modo Impresa Pizzarotti definisce e promuove oggi il percorso di crescita e il riconoscimento economico e professionale delle elevate professionalità e della categoria dei Quadri all’interno della propria organizzazione? 

Sicuramente, il settore delle opere infrastrutturali e di ingegneria, richiede una particolare competenza e specializzazione che ne caratterizza il posizionamento sul mercato e la capacità competitiva. Le competenze e capacità in questo settore delle aziende e dei lavoratori italiani sono particolarmente apprezzate e riconosciute nel mondo, e tanti sono gli esempi di opere iconiche o monumentali, riconducibili al sapere ed alle competenze di aziende italiane e dei lavoratori specializzati.

Il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro del settore edilizio,  coerentemente con tali esigenze, riconosce per le figure con specifiche professionalità ed al massimo livello impiegatizio tale importanza ed in particolare per la famigli professionale dei quadri  individua coloro che svolgono ruoli o funzioni richiedenti un grado di capacità gestionale, organizzativa e professionale particolarmente elevato e che comportino responsabilità per attività di alta specializzazione, di coordinamento e gestione e/o ricerca e progettazione in settori fondamentali dell’impresa.

Dalla impostazione della normativa di settore si può capire l’importanza di tali figure professionali e quanto il know-how tecnico e manageriale è “IL” fattore critico di successo.

Impresa Pizzarotti è protagonista da più di 110 anni nel settore delle costruzioni ed opera prevalentemente come EPC Contractor ed uno dei principali obiettivi è individuare e far crescere i futuri leader dell’azienda. Per raggiungere tale obiettivo vengono attivati e sviluppati percorsi di carriera definiti, un processo di talent management attento alle singole esigenze sia professionali che famigliari, opportunità di formazione e sviluppo che garantiscano un apprendimento e miglioramento continuo.

In particolare, Impresa Pizzarotti definisce il percorso di crescita delle proprie persone (il middle management strategico) attraverso un approccio meritocratico basato su Piani di Successione definiti, Sistemi di Performance e Total Reward e job Rotation strutturati e personalizzati allo stesso tempo, in grado di coinvolgere le migliori risorse in percorsi di crescita anche di medio termine, attraverso esperienze diversificate e coerenti con la necessità di mobilità territoriale (sia nazionale che internazionale), tipica di aziende per commessa. Infatti, la crescita professionale viene promossa attraverso la diversificazione delle esperienze, offrendo la possibilità di ricoprire ruoli di crescente responsabilità nei grandi cantieri in Italia e all’estero, accelerando anche lo sviluppo di competenze cross-funzionali.

La strategia di apprendimento del Gruppo si articola attraverso la Learning & Development Strategy, concepita per supportare l’innovazione e la continuità operativa in tutti i cantieri. Nel solo 2025, l’azienda ha erogato oltre 32.00 ore di formazione, coinvolgendo trasversalmente ben 1.764 dipendenti.

Guardando all’evoluzione recente delle vostre politiche HR – tra formazione, welfare, trattenimento dei talenti e lavoro agile – c’è un’iniziativa specifica o un “caso di scuola” sviluppato in Pizzarotti di cui siete particolarmente orgogliosi e che ritenete un modello d’eccellenza per il mercato del lavoro? 

Innanzitutto, rispondo a questa domanda ribaltando i termini e guardando alla fine del processo ed ai risultati. Infatti, gran parte dell’attuale management di Impresa Pizzarotti viene dall’interno, ovverosia occupa posizioni, anche di vertice, dopo un percorso di crescita e sviluppo interno all’azienda. Questo rappresenta il vero know-how distintivo della nostra Impresa ed è la cartina tornasole dell’efficacia nel lungo termine delle politiche HR e della cultura aziendale, basata sulle opportunità, sviluppo individuale e merito.

Altre esperienze meritevoli di citazione sono:

Field Engineers Graduate Program: ogni anno l’azienda promuove un programma di inserimento, formazione e sviluppo per neolaureati in materie scientifiche. Tale programma con orizzonte temporale biennale, prevede un processo di selezione mirato al coinvolgimento di alti potenziali provenienti dai politecnici e dalle migliori università italiane, a valle del quale coloro che hanno brillantemente superato la fase di selezione vengono assunti direttamente con contratto a tempo indeterminato ed un programma biennale strutturato di formazione, esperienza diretta sul campo e mentoring.  che ha l’obiettivo di inserire giovani laureati/e in un contesto lavorativo dinamico e innovativo.

Dopo il primo mese di onboarding presso la sede, viene strutturato un percorso personalizzato di esperienza sul “campo”, presso commesse in Italia e/o estero che prevede job rotation semestrale.

Dall’assunzione e per l’intera durata del progetto, è prevista l’individuazione di MENTOR, aziendali, con lo scopo, oltre a trasmettere nuove conoscenze, di aiutare le persone ad integrarsi nella realtà aziendale, accelerandone lo sviluppo. Si tratta quindi di figure interne all’organizzazione, che diventano un punto di riferimento per i «Field Engineers» selezionati per favorirne la crescita e l’integrazione nel contesto organizzativo, valorizzando e mettendo a disposizione la propria esperienza per un trasferimento efficace di competenze, il rafforzamento della cultura aziendale e una rapida diffusione interna del modello di leadership e del knowhow aziendale.

Tale progetto rappresenta il primo tassello gestionale per la costituzione della famiglia professionale dei quadri e specialisti in azienda.

Accademie interne: Impresa Pizzarotti nel corso della sua storia ha consolidato una serie di competenze professionali di altissimo livello.  In questo contesto, le Accademie prendono vita grazie al prezioso contributo di professionalità interne alla nostra realtà aziendale che mettono a fattor comune le proprie competenze per promuovere una cultura interna condivisa.

Tale iniziativa consolidata ed inserita nel documento di Learning & Development Strategy, che consta di numerosi interventi di formazione specialistica su temi ed argomenti specifici, ha una doppia valenza: da un lato il trasferimento e diffusione di competenze distintive rare, tramite la formazione interna; dall’altro lato, il riconoscimento di leadership tecnica del management intermedio.

Il dibattito sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione aziendale e sui modelli di coinvolgimento attivo dei Quadri (previsti anche dai recenti contesti normativi) sta riconsiderando il ruolo del middle management. In Impresa Pizzarotti esistono già forme strutturate di partecipazione dei Quadri alle scelte strategiche e organizzative, o ritenete che questo modello possa rappresentare una leva di sviluppo per il futuro?

Il coinvolgimento dei Quadri e del middle management nelle decisioni aziendali operative e di business è una realtà operativa consolidata in Pizzarotti, data la natura stessa del business, basato sulla gestione di commesse complesse. Infatti, figure quali Project Manager, Responsabili di Commessa, Direttori Tecnici o referenti di specifiche funzioni di staff, non sono meri esecutori, ma co-partecipano alle decisionioperative e organizzative nei settori di competenza, partecipando attivamente alla definizione dei budget, alla gestione dei rischi e alle scelte di approvvigionamento tecnologico attraverso comitati di commessa periodici e tavoli di coordinamento con il Top Management.

L’evoluzione verso modelli di partecipazione ancora più partecipativi o istituzionalizzati (in linea con i recenti dibattiti normativi sull’art. 46 della Costituzione) può essere vista come una leva strategica, aumentando l’engagement e il senso di appartenenza aziendale.

Attualmente in Pizzarotti è sviluppato un consolidato approccio alla partecipazione organizzativa (tramite Commissioni paritetiche e referenti interni ed il coinvolgimento dei Rappresentanti dei Lavoratori) e consultiva, con la costituzione di vari Comitati Guida per il mantenimento delle Certificazioni e l’applicazione di leggi e normative, quali il Social Performance Team, il Comitato Guida Parità di Genere, il Comitato Salute e Sicurezza.