https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/09/30.09.2025-locandina-inaugurazione-sede-CIU-Bruxelles-2025_001.png595842zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-23 13:15:362025-09-23 13:15:37Inaugurazione Sede CIU Unionquadri a Bruxelles
La Corte di Giustizia, con la sentenza dell’11 settembre 2025, causa C-38/24, si è pronunciata sul caso italiano di una lavoratrice incaricata della sorveglianza e del controllo di una stazione di metropolitana che aveva richiesto alla datrice di lavoro di essere assegnata, in modo permanente, ad un posto ad orario fisso che le consentisse di occuparsi del figlio minore, affetto da una grave disabilità e da un’invalidità totale.
La società non aveva accolto tutte le richieste ma ha concesso taluni adeguamenti delle condizioni di lavoro della lavoratrice a titolo provvisorio; la lavoratrice adiva il Tribunale di Roma che rinviava la questione alla Corte di Giustizia per valutare se un lavoratore che si occupa del figlio minore disabile sia legittimato a far valere in giudizio la tutela contro la discriminazione indiretta fondata sulla disabilità di cui beneficia la persona disabile.
La Corte risponde che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità, ai sensi della direttiva quadro sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, si estende anche a un lavoratore che ne è vittima a causa dell’assistenza che fornisce a suo figlio, affetto da disabilità, in quanto deve essere vietata ogni forma di discriminazione fondata sull’handicap.
Dunque, per salvaguardare i diritti delle persone disabili, in particolare se si tratta di minori, il principio generale di non discriminazione riguarda anche la discriminazione indiretta “per associazione” fondata sull’handicap affinché la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro sia garantita anche ai genitori dei disabili, in maniera che costoro non subiscano un trattamento sfavorevole sul loro posto di lavoro a causa della situazione dei figli.
Secondo la Corte, per garantire l’uguaglianza tra i lavoratori, il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni ragionevoli idonee a consentire loro di fornire l’assistenza necessaria ai loro figli disabili, con il limite del carattere sproporzionato che tale onere potrebbe comportare per il datore di lavoro.
Spetta quindi al giudice interno valutare se il soddisfacimento della richiesta della lavoratrice di beneficiare, in modo permanente, di orari fissi, su un determinato posto, rappresenti o meno un onere sproporzionato per il suo datore di lavoro, tenendo conto dei seguenti principi:
“il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità, assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono.
un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l’assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato”.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/09/diritti-umani-gi-526896295-jpg.jpg400600zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-19 14:53:182025-09-19 15:23:42La tutela dei diritti dei minori disabili contro le discriminazioni si estende anche ai genitori.
La CIU Unionquadri esprime grande soddisfazione per la riconferma al Comitato Economico e Sociale Europeo (CESE) per il periodo 2025–2030. La Presidente Gabriella Ancora, il Consigliere Francesco Riva e l’intera Giunta celebrano questo importante traguardo, che testimonia il consolidamento del ruolo della Confederazione nelle istituzioni europee.
Dal 1994, CIU Unionquadri è presente al CESE, così come al CNEL dal 1989, ottenendo un significativo riconoscimento sia a livello governativo che europeo.
Particolare rilievo assume la figura del Prof. Maurizio Mensi, confermato per il secondo mandato al CESE. La sua esperienza giuridica e accademica di alto profilo ha contribuito a rafforzare la presenza della Confederazione nelle istituzioni europee. In questo ultimo mandato, il Prof. Mensi è stato nominato Questore presso il CESE, riconoscimento che sottolinea ulteriormente il valore del suo impegno e della Confederazione stessa.
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2016/02/cese-1.png185450zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-17 16:45:222025-09-17 16:45:23CIU Unionquadri riconfermata al CESE per il quinquennio 2025–2030
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/09/26.09.2025-locandina-seminario-ing-sandrelli-2_001.png842595zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-11 15:10:182025-09-11 15:12:10CIU Calabria - 26 Settembre 2025 - Seminario Manutenzione Predittiva e Maintenance Management nei settori ferroviario e aeronautico
– Prevenzione e contrasto dello sfruttamento lavorativo e del caporalato –
L’intervento ha avuto ad oggetto l’analisi dell’efficacia del quadro normativo attualmente vigente nel contrasto allo sfruttamento lavorativo e al caporalato. Sono state evidenziate le principali criticità e formulate alcune proposte volte a rafforzare la dimensione preventiva, affinché le norme non si limitino a una repressione tardiva, ma offrano strumenti più chiari e utilizzabili da parte di lavoratori, sindacati e operatori professionali.
L’esperienza europea in materia di sicurezza sul lavoro mostra come un approccio basato sulla prevenzione soggettiva, introdotto già con il D.Lgs. 626/1994 e ripreso dal D.Lgs. 81/2008, abbia dato risultati migliori rispetto al precedente sistema centrato unicamente su obblighi oggettivi (la normativa degli anni ’50 sulla sicurezza puntava soprattutto a dettare le regole da osservare per la protezione della parte meccanica della macchina; l’oggetto appunto). La valutazione dei rischi e la distribuzione delle responsabilità a più soggetti creati dai nuovi schemi operativi di derivazione europea hanno prodotto maggiore consapevolezza e un miglioramento preventivo delle condizioni di sicurezza.
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/01/generico-cnel-2-400-400-p-L-97.jpeg400400zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-08 16:15:302025-09-08 16:15:31Audizione Caporalato intervento dell'Avv. Vito Tirrito per CIU
La Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 24204 del 29 agosto 2025, si occupa dell’utilizzo, da parte del datore di lavoro, di posta elettronica acquisita e proveniente da account personali, sebbene inseriti sul server aziendale, per accedere ai quali occorreva una password.
Nel dettaglio, le indagini e gli accessi da parte del datore di lavoro erano avvenuti a seguito delle dimissioni di un gruppo di dipendenti per intentare un’azione risarcitoria dei danni causati dai comportamenti sleali di detti dipendenti, accertati mediante consulenza tecnica informatica con riferimento a comunicazioni mail effettuate mediante account privati dei lavoratori.
La Cassazione richiama i principi della sentenza Barbalescu della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ribadendo come le comunicazioni trasmesse dai locali dell’impresa nonché dal domicilio di una persona possono essere comprese nella nozione di “vita privata” e di “corrispondenza” di cui all’articolo 8 della CEDU, richiamando altresì i principi della finalità legittima dei controlli e della preventiva dettagliata informazione ai dipendenti sulle possibilità, forme e modalità dell’eventuale controllo.
Ancora, la pronuncia osserva che, anche in relazione ad una eventuale asserita equiparazione degli account dei lavoratori a quelli aziendali, è stato più volte precisato che in tema di tutela della riservatezza nello svolgimento del rapporto di lavoro, sono illegittime la conservazione e la categorizzazione dei dati personali dei dipendenti, relativi alla navigazione in Internet, all’utilizzo della posta elettronica ed alle utenze telefoniche da essi chiamate, acquisiti dal datore di lavoro attraverso impianti e sistemi di controllo la cui installazione sia avvenuta senza il positivo esperimento delle procedure di cui all’art. 4 della legge n. 300 del 1970.
Le tutele dello Statuto dei Lavoratori sono applicabili anche ai controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori quando comportino la possibilità di verifica a distanza dell’attività di questi ultimi, ed in assenza dell’acquisizione del consenso individuale e del rilascio delle informative previste dal d.lgs. n. 196/2003 e del Regolamento UE n. 2016/679 (GDPR).
Il trattamento di quei dati si traduce, infatti, nella violazione dell’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, che vieta lo svolgimento di indagini sulle opinioni e sulla vita personale del lavoratore, anche se le informazioni raccolte non siano in concreto utilizzate.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/09/webmail-o-client-di-posta-1.png400800zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-08 13:46:352025-09-08 13:46:35Vietato l’accesso del datore di lavoro ad account di posta elettronica personali
Ad ottobre tornano i laboratori teorico-pratici di Fondo Conoscenza, dedicati agli enti accreditati e alle imprese aderenti.
Un ciclo di incontri pensati per affrontare, con taglio pragmatico, metodologie, strumenti e logiche della Formazione Finanziata.
La nuova edizione si apre con una formula ancora più accessibile: online e in presenza così da garantire a tutti la possibilità di partecipare.
Tra i temi in programma:
Progettazione di qualità
Gestione operativa e rendicontazione
Analisi aziendale e quadro logico degli interventi
Sistema di Monitoraggio e valutazione
I calendari saranno pubblicati entro la prima metà di settembre.
LAB: sperimentare la formazione finanziata
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/09/1756216483857.jpg800800zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-01 13:21:052025-09-01 13:21:44Ripartono i LAB di Fondo Conoscenza.
La Suprema Corte, sezione V penale, con la pronuncia n. 28613/2025 del 5 agosto 2025 si è espressa sul caso di una dipendente a cui era contestato di aver reiteratamente sottratto banconote dal registratore di cassa e prodotti della farmacia presso cui lavorava.
Le condotte erano accertate mediante l’impianto di videosorveglianza situato all’interno della farmacia; le telecamere erano state installate senza avvertire i dipendenti.
La giurisprudenza di legittimità ritiene lecito l’impiego delle telecamere nascoste, non segnalata da cartelli e installata senza accordo coi sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato, se rivolte a controllare uno specifico dipendente nei confronti del quale ci siano già dei validi sospetti di commissione di comportamenti illeciti.
Sono dunque utilizzabili, sia nel processo civile sia in quello penale, le registrazioni video realizzate ad insaputa del dipendente sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.
L’impiego delle telecamere nascoste non può essere operato, quindi, né con scopo preventivo né verso soggetti nei confronti dei quali non sussistono sospetti di colpevolezza, e neppure sarebbe possibile fare verifiche a campione.
L’installazione delle telecamere non può dunque servire quale strumento volto al controllo a distanza dei dipendenti, tale da ledere il loro diritto alla riservatezza, bensì deve essere finalizzato a ottenere la conferma dell’attività illecita che il datore di lavoro aveva il sospetto che si compisse all’interno dei locali aziendali e, quindi, per difendere il patrimonio della sua azienda.
Il datore di lavoro, quindi, può ben installare nei locali della propria azienda telecamere per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori, e questo perché le norme dello Statuto dei Lavoratori tutelano sì la riservatezza del dipendente, ma non fanno divieto al tempo stesso di effettuare i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale, e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/04/images.jpg275183zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-01 13:11:562025-09-01 13:11:56Lecita l’installazione di telecamere nascoste per verificare il fondato sospetto di furti da parte del lavoratore
Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale si è espressa in merito all’indennità prevista dall’articolo 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 (Jobs Act), là dove stabilisce che, nel caso di licenziamenti illegittimi intimati da un datore di lavoro che non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (più di quindici lavoratori presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e comunque non occupi più di sessanta dipendenti), non potesse essere superato il limite delle sei mensilità di indennità.
Nel dettaglio, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
In effetti, la previsione di una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, ad avviso della Corte Costituzionale si traduce in un’indebita omologazione di situazioni che possono essere diverse, ponendosi dunque in violazione del principio di eguaglianza.
La predeterminazione dell’indennità risarcitoria deve sempre tendere a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi la vasta gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del lavoratore. Non può, pertanto, discostarsene in misura apprezzabile, come può avvenire quando viene adottato un meccanismo rigido e uniforme quale quello dell’art. 9 comma 1 d.lgs. n. 23/2015.
Ancora, è stato ritenuto che ciò che confligge espressamente con i principi costituzionali, dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria “personalizzazione del danno subito dal lavoratore” sia l’imposizione di un tetto, predeterminato e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che dunque comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità.
In ogni caso, è opportuno segnalare che la Corte Costituzionale ha nuovamente rinnovato il proprio auspicio relativamente all’intervento da parte del legislatore sul tema, ribadendo come il criterio del numero dei dipendenti non possa costituire l’esclusivo indice della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio, da tempo indicati come necessari elementi integrativi dalla legislazione europea e anche nazionale.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/04/images.jpg275183zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-01 13:08:492025-09-01 13:08:49Licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: incostituzionale il limite di sei mensilità.
Con il provvedimento n. 390/2025 del 10 luglio 2025 l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società che sottoponeva i propri lavoratori, in seguito ad assenze dovute a malattia e ricoveri, ad un colloquio di rientro dal lavoro con il proprio responsabile.
Nel corso del colloquio, il responsabile compilava, con le informazioni fornite dal lavoratore, un apposito modulo predisposto dall’azienda.
Detto modulo veniva poi consegnato all’ufficio risorse umane che valutava, insieme al responsabile e/o al medico competente, eventuali iniziative a tutela della salute del dipendente. Ad avviso dell’azienda, la prassi era volta a garantire l’adempimento dei propri doveri di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori ai sensi dell’art. 2087 c.c.
Il Garante, all’esito dell’istruttoria, ha tuttavia riscontrato numerose violazioni della normativa in materia di protezione dei dati personali.
In primo luogo, risultava assente un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti in merito allo specifico trattamento dei propri dati personali.
Ancora, era accertata altresì l’assenza di un’idonea condizione di liceità, in quanto il trattamento posto in essere è risultato privo di base giuridica in quanto non rientrante nell’attività di sorveglianza sanitaria, attività peraltro di competenza esclusiva del medico competente e non del datore di lavoro.
La società ha inoltre violato anche il principio di minimizzazione dei dati, in quanto alcune delle informazioni previste nel questionario avrebbero già dovuto essere di conoscenza dell’ufficio del personale, con conseguente inutile duplicazione dell’acquisizione di dati.
La datrice di lavoro ha trattato anche dati dei lavoratori non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale e comunque per un periodo di tempo, massimo di 10 anni, evidentemente sproporzionato.
Ne consegue che sottoporre i lavoratori, al rientro da periodi di assenza per malattia, infortunio, ricovero, a un colloquio con il proprio responsabile che redige un modulo specifico contenente anche dati relativi alla salute risulta non conforme alla disciplina di protezione dei dati personali e in particolare in violazione degli artt. 5, par. 1, lett. a), c), e), 6, 9, 13, 88 del GDPR (Reg. UE n.2016/679) e 113 del Codice italiano in materia di protezione dei dati personali (d.lgs. n.196/2003).
Pertanto, alla società, oltre al divieto dell’ulteriore trattamento dei dati raccolti e conservati attraverso i moduli, è stata comminata la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50.000,00.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
https://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2025/04/images.jpg275183zairahttp://www.ciuonline.it/wp-content/uploads/2024/05/Logo-CIU-Ufficiale--300x289.jpgzaira2025-09-01 13:04:372025-09-15 13:00:40Illegittima la prassi di sottoporre ad un colloquio con compilazione di apposito modulo il dipendente rientrante dalla malattia
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Inaugurazione Sede CIU Unionquadri a Bruxelles
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaLa tutela dei diritti dei minori disabili contro le discriminazioni si estende anche ai genitori.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaLa Corte di Giustizia, con la sentenza dell’11 settembre 2025, causa C-38/24, si è pronunciata sul caso italiano di una lavoratrice incaricata della sorveglianza e del controllo di una stazione di metropolitana che aveva richiesto alla datrice di lavoro di essere assegnata, in modo permanente, ad un posto ad orario fisso che le consentisse di occuparsi del figlio minore, affetto da una grave disabilità e da un’invalidità totale.
La società non aveva accolto tutte le richieste ma ha concesso taluni adeguamenti delle condizioni di lavoro della lavoratrice a titolo provvisorio; la lavoratrice adiva il Tribunale di Roma che rinviava la questione alla Corte di Giustizia per valutare se un lavoratore che si occupa del figlio minore disabile sia legittimato a far valere in giudizio la tutela contro la discriminazione indiretta fondata sulla disabilità di cui beneficia la persona disabile.
La Corte risponde che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità, ai sensi della direttiva quadro sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, si estende anche a un lavoratore che ne è vittima a causa dell’assistenza che fornisce a suo figlio, affetto da disabilità, in quanto deve essere vietata ogni forma di discriminazione fondata sull’handicap.
Dunque, per salvaguardare i diritti delle persone disabili, in particolare se si tratta di minori, il principio generale di non discriminazione riguarda anche la discriminazione indiretta “per associazione” fondata sull’handicap affinché la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro sia garantita anche ai genitori dei disabili, in maniera che costoro non subiscano un trattamento sfavorevole sul loro posto di lavoro a causa della situazione dei figli.
Secondo la Corte, per garantire l’uguaglianza tra i lavoratori, il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni ragionevoli idonee a consentire loro di fornire l’assistenza necessaria ai loro figli disabili, con il limite del carattere sproporzionato che tale onere potrebbe comportare per il datore di lavoro.
Spetta quindi al giudice interno valutare se il soddisfacimento della richiesta della lavoratrice di beneficiare, in modo permanente, di orari fissi, su un determinato posto, rappresenti o meno un onere sproporzionato per il suo datore di lavoro, tenendo conto dei seguenti principi:
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
CIU Unionquadri riconfermata al CESE per il quinquennio 2025–2030
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaLa CIU Unionquadri esprime grande soddisfazione per la riconferma al Comitato Economico e Sociale Europeo (CESE) per il periodo 2025–2030. La Presidente Gabriella Ancora, il Consigliere Francesco Riva e l’intera Giunta celebrano questo importante traguardo, che testimonia il consolidamento del ruolo della Confederazione nelle istituzioni europee.
Dal 1994, CIU Unionquadri è presente al CESE, così come al CNEL dal 1989, ottenendo un significativo riconoscimento sia a livello governativo che europeo.
Particolare rilievo assume la figura del Prof. Maurizio Mensi, confermato per il secondo mandato al CESE. La sua esperienza giuridica e accademica di alto profilo ha contribuito a rafforzare la presenza della Confederazione nelle istituzioni europee. In questo ultimo mandato, il Prof. Mensi è stato nominato Questore presso il CESE, riconoscimento che sottolinea ulteriormente il valore del suo impegno e della Confederazione stessa.
CIU Calabria – 26 Settembre 2025 – Seminario Manutenzione Predittiva e Maintenance Management nei settori ferroviario e aeronautico
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaAudizione Caporalato intervento dell’Avv. Vito Tirrito per CIU
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaCNEL 3 settembre 2025
– Prevenzione e contrasto dello sfruttamento lavorativo e del caporalato –
L’intervento ha avuto ad oggetto l’analisi dell’efficacia del quadro normativo attualmente vigente nel contrasto allo sfruttamento lavorativo e al caporalato. Sono state evidenziate le principali criticità e formulate alcune proposte volte a rafforzare la dimensione preventiva, affinché le norme non si limitino a una repressione tardiva, ma offrano strumenti più chiari e utilizzabili da parte di lavoratori, sindacati e operatori professionali.
L’esperienza europea in materia di sicurezza sul lavoro mostra come un approccio basato sulla prevenzione soggettiva, introdotto già con il D.Lgs. 626/1994 e ripreso dal D.Lgs. 81/2008, abbia dato risultati migliori rispetto al precedente sistema centrato unicamente su obblighi oggettivi (la normativa degli anni ’50 sulla sicurezza puntava soprattutto a dettare le regole da osservare per la protezione della parte meccanica della macchina; l’oggetto appunto). La valutazione dei rischi e la distribuzione delle responsabilità a più soggetti creati dai nuovi schemi operativi di derivazione europea hanno prodotto maggiore consapevolezza e un miglioramento preventivo delle condizioni di sicurezza.
Vietato l’accesso del datore di lavoro ad account di posta elettronica personali
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaLa Suprema Corte di Cassazione, con la pronuncia n. 24204 del 29 agosto 2025, si occupa dell’utilizzo, da parte del datore di lavoro, di posta elettronica acquisita e proveniente da account personali, sebbene inseriti sul server aziendale, per accedere ai quali occorreva una password.
Nel dettaglio, le indagini e gli accessi da parte del datore di lavoro erano avvenuti a seguito delle dimissioni di un gruppo di dipendenti per intentare un’azione risarcitoria dei danni causati dai comportamenti sleali di detti dipendenti, accertati mediante consulenza tecnica informatica con riferimento a comunicazioni mail effettuate mediante account privati dei lavoratori.
La Cassazione richiama i principi della sentenza Barbalescu della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ribadendo come le comunicazioni trasmesse dai locali dell’impresa nonché dal domicilio di una persona possono essere comprese nella nozione di “vita privata” e di “corrispondenza” di cui all’articolo 8 della CEDU, richiamando altresì i principi della finalità legittima dei controlli e della preventiva dettagliata informazione ai dipendenti sulle possibilità, forme e modalità dell’eventuale controllo.
Ancora, la pronuncia osserva che, anche in relazione ad una eventuale asserita equiparazione degli account dei lavoratori a quelli aziendali, è stato più volte precisato che in tema di tutela della riservatezza nello svolgimento del rapporto di lavoro, sono illegittime la conservazione e la categorizzazione dei dati personali dei dipendenti, relativi alla navigazione in Internet, all’utilizzo della posta elettronica ed alle utenze telefoniche da essi chiamate, acquisiti dal datore di lavoro attraverso impianti e sistemi di controllo la cui installazione sia avvenuta senza il positivo esperimento delle procedure di cui all’art. 4 della legge n. 300 del 1970.
Le tutele dello Statuto dei Lavoratori sono applicabili anche ai controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori quando comportino la possibilità di verifica a distanza dell’attività di questi ultimi, ed in assenza dell’acquisizione del consenso individuale e del rilascio delle informative previste dal d.lgs. n. 196/2003 e del Regolamento UE n. 2016/679 (GDPR).
Il trattamento di quei dati si traduce, infatti, nella violazione dell’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori, che vieta lo svolgimento di indagini sulle opinioni e sulla vita personale del lavoratore, anche se le informazioni raccolte non siano in concreto utilizzate.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
Ripartono i LAB di Fondo Conoscenza.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaAd ottobre tornano i laboratori teorico-pratici di Fondo Conoscenza, dedicati agli enti accreditati e alle imprese aderenti.
Un ciclo di incontri pensati per affrontare, con taglio pragmatico, metodologie, strumenti e logiche della Formazione Finanziata.
La nuova edizione si apre con una formula ancora più accessibile: online e in presenza così da garantire a tutti la possibilità di partecipare.
Tra i temi in programma:
I calendari saranno pubblicati entro la prima metà di settembre.
LAB: sperimentare la formazione finanziata
Lecita l’installazione di telecamere nascoste per verificare il fondato sospetto di furti da parte del lavoratore
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaLa Suprema Corte, sezione V penale, con la pronuncia n. 28613/2025 del 5 agosto 2025 si è espressa sul caso di una dipendente a cui era contestato di aver reiteratamente sottratto banconote dal registratore di cassa e prodotti della farmacia presso cui lavorava.
Le condotte erano accertate mediante l’impianto di videosorveglianza situato all’interno della farmacia; le telecamere erano state installate senza avvertire i dipendenti.
La giurisprudenza di legittimità ritiene lecito l’impiego delle telecamere nascoste, non segnalata da cartelli e installata senza accordo coi sindacati o autorizzazione dell’Ispettorato, se rivolte a controllare uno specifico dipendente nei confronti del quale ci siano già dei validi sospetti di commissione di comportamenti illeciti.
Sono dunque utilizzabili, sia nel processo civile sia in quello penale, le registrazioni video realizzate ad insaputa del dipendente sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.
L’impiego delle telecamere nascoste non può essere operato, quindi, né con scopo preventivo né verso soggetti nei confronti dei quali non sussistono sospetti di colpevolezza, e neppure sarebbe possibile fare verifiche a campione.
L’installazione delle telecamere non può dunque servire quale strumento volto al controllo a distanza dei dipendenti, tale da ledere il loro diritto alla riservatezza, bensì deve essere finalizzato a ottenere la conferma dell’attività illecita che il datore di lavoro aveva il sospetto che si compisse all’interno dei locali aziendali e, quindi, per difendere il patrimonio della sua azienda.
Il datore di lavoro, quindi, può ben installare nei locali della propria azienda telecamere per esercitare un controllo a beneficio del patrimonio aziendale, messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori, e questo perché le norme dello Statuto dei Lavoratori tutelano sì la riservatezza del dipendente, ma non fanno divieto al tempo stesso di effettuare i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale, e non giustificano pertanto l’esistenza di un divieto probatorio.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
Licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: incostituzionale il limite di sei mensilità.
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaCon la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale si è espressa in merito all’indennità prevista dall’articolo 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 (Jobs Act), là dove stabilisce che, nel caso di licenziamenti illegittimi intimati da un datore di lavoro che non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (più di quindici lavoratori presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e comunque non occupi più di sessanta dipendenti), non potesse essere superato il limite delle sei mensilità di indennità.
Nel dettaglio, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
In effetti, la previsione di una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, ad avviso della Corte Costituzionale si traduce in un’indebita omologazione di situazioni che possono essere diverse, ponendosi dunque in violazione del principio di eguaglianza.
La predeterminazione dell’indennità risarcitoria deve sempre tendere a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi la vasta gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del lavoratore. Non può, pertanto, discostarsene in misura apprezzabile, come può avvenire quando viene adottato un meccanismo rigido e uniforme quale quello dell’art. 9 comma 1 d.lgs. n. 23/2015.
Ancora, è stato ritenuto che ciò che confligge espressamente con i principi costituzionali, dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria “personalizzazione del danno subito dal lavoratore” sia l’imposizione di un tetto, predeterminato e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che dunque comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità.
In ogni caso, è opportuno segnalare che la Corte Costituzionale ha nuovamente rinnovato il proprio auspicio relativamente all’intervento da parte del legislatore sul tema, ribadendo come il criterio del numero dei dipendenti non possa costituire l’esclusivo indice della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio, da tempo indicati come necessari elementi integrativi dalla legislazione europea e anche nazionale.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia
Illegittima la prassi di sottoporre ad un colloquio con compilazione di apposito modulo il dipendente rientrante dalla malattia
/in Comunicati stampa, Documenti, In Evidenza, News /da zairaCon il provvedimento n. 390/2025 del 10 luglio 2025 l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società che sottoponeva i propri lavoratori, in seguito ad assenze dovute a malattia e ricoveri, ad un colloquio di rientro dal lavoro con il proprio responsabile.
Nel corso del colloquio, il responsabile compilava, con le informazioni fornite dal lavoratore, un apposito modulo predisposto dall’azienda.
Detto modulo veniva poi consegnato all’ufficio risorse umane che valutava, insieme al responsabile e/o al medico competente, eventuali iniziative a tutela della salute del dipendente. Ad avviso dell’azienda, la prassi era volta a garantire l’adempimento dei propri doveri di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori ai sensi dell’art. 2087 c.c.
Il Garante, all’esito dell’istruttoria, ha tuttavia riscontrato numerose violazioni della normativa in materia di protezione dei dati personali.
In primo luogo, risultava assente un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti in merito allo specifico trattamento dei propri dati personali.
Ancora, era accertata altresì l’assenza di un’idonea condizione di liceità, in quanto il trattamento posto in essere è risultato privo di base giuridica in quanto non rientrante nell’attività di sorveglianza sanitaria, attività peraltro di competenza esclusiva del medico competente e non del datore di lavoro.
La società ha inoltre violato anche il principio di minimizzazione dei dati, in quanto alcune delle informazioni previste nel questionario avrebbero già dovuto essere di conoscenza dell’ufficio del personale, con conseguente inutile duplicazione dell’acquisizione di dati.
La datrice di lavoro ha trattato anche dati dei lavoratori non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale e comunque per un periodo di tempo, massimo di 10 anni, evidentemente sproporzionato.
Ne consegue che sottoporre i lavoratori, al rientro da periodi di assenza per malattia, infortunio, ricovero, a un colloquio con il proprio responsabile che redige un modulo specifico contenente anche dati relativi alla salute risulta non conforme alla disciplina di protezione dei dati personali e in particolare in violazione degli artt. 5, par. 1, lett. a), c), e), 6, 9, 13, 88 del GDPR (Reg. UE n.2016/679) e 113 del Codice italiano in materia di protezione dei dati personali (d.lgs. n.196/2003).
Pertanto, alla società, oltre al divieto dell’ulteriore trattamento dei dati raccolti e conservati attraverso i moduli, è stata comminata la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50.000,00.
avv. Alberto Tarlao
Segretario Regionale CIU Unionquadri
Friuli-Venezia Giulia