La legge di conversione n. 112/2026 del d.l. n. 62/2026 (“decreto primo maggio”) introduce un pacchetto organico di misure in quattro aree: incentivi all’occupazione, salario giusto e contrattazione collettiva, contrasto al caporalato digitale, ulteriori disposizioni in materia lavoristica e previdenziale.

1. Incentivi all’occupazione

Il Capo I prevede diversi esoneri contributivi per favorire assunzioni e stabilizzazioni. In particolare:

• il Bonus donne 2026 riconosce ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato donne svantaggiate un esonero del 100% dei contributi previdenziali, fino a 650 euro mensili per 24 mesi, elevabile a 800 euro per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno;
• il Bonus giovani 2026 prevede un analogo esonero per assunzioni stabili di personale non dirigenziale under 35 in particolari condizioni di svantaggio, fino a 500 euro mensili, elevabili a 650 euro nelle aree ZES;
• il Bonus ZES 2026 è destinato ai datori privati fino a 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato nelle regioni del Mezzogiorno, con esonero fino a 650 euro mensili;
• l’incentivo alla stabilizzazione favorisce la trasformazione di rapporti a termine, di durata non superiore a dodici mesi, in rapporti a tempo indeterminato per giovani under 35 mai occupati stabilmente, con esonero contributivo fino a 500 euro mensili;

Tutte queste misure sono subordinate a condizioni comuni: incremento occupazionale netto, assenza di licenziamenti economici o collettivi nei sei mesi precedenti, revoca in caso di licenziamento nei sei mesi successivi, non cumulabilità con altri esoneri contributivi e monitoraggio INPS entro limiti di spesa.

Il medesimo capo contiene inoltre:

• il nuovo limite massimo di 12 mesi complessivi per i tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese;
• misure per la conciliazione famiglia-lavoro, con esonero contributivo fino all’1% e nel limite di 50.000 euro annui per aziende in possesso delle certificazioni previste dal d.lgs. 184/2025;
• l’introduzione del tutor per la sostenibilità economica a supporto di lavoratori fragili o in transizione occupazionale;
• una tutela sulla graduatoria del collocamento mirato per persone con disabilità assunte con apprendistato o a termine.

2.Salario giusto e contrattazione collettiva

Il Capo II afferma espressamente che la contrattazione collettiva costituisce lo strumento di determinazione del “salario giusto” ai sensi dell’art. 36 Cost..

La disciplina:

• assume come parametro il trattamento economico complessivo dei contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative;
• stabilisce che i contratti diversi non possano prevedere trattamenti economici complessivi inferiori rispetto a quel parametro;
• estende un criterio analogo anche ai settori non coperti da contrattazione collettiva;
• precisa che il trattamento economico complessivo comprende voci fisse e continuative, mensilità aggiuntive, indennità fisse, welfare contrattuale e altri istituti aventi valore economico, con esclusione delle componenti discrezionali e variabili;

Di rilievo anche il collegamento tra retribuzione e agevolazioni: l’accesso ai benefici del decreto è consentito solo se il trattamento economico individuale corrisposto non è inferiore al trattamento economico complessivo così determinato.

La conversione rafforza inoltre:

• la trasparenza sulle offerte di lavoro pubblicate nel SIISL, che devono indicare CCNL applicato e retribuzione collegata a qualifica e livello;
• il deposito dei contratti di prossimità presso Ministero del lavoro e CNEL, con specifiche garanzie per le intese peggiorative nelle imprese fino a 15 dipendenti;
• il monitoraggio retributivo affidato a CNEL, INPS, ISTAT, INL e altri soggetti pubblici;
• il Rapporto nazionale sulle retribuzioni e l’archivio amministrativo dei contratti aziendali e territoriali presso il CNEL;
• meccanismi per favorire i rinnovi contrattuali, inclusa un’anticipazione forfetaria dopo nove mesi di mancato rinnovo, agganciata all’IPCA-NEI nella misura del 50%;
• nuovi obblighi informativi sul codice alfanumerico unico del CCNL nelle comunicazioni al lavoratore e nei flussi amministrativi.

3. Contrasto al caporalato digitale

Il Capo III interviene sui rapporti di lavoro intermediati da piattaforme digitali, richiamando i lavoratori del capo V-bis del d.lgs. 81/2015.

Le principali novità sono:

• la qualificazione sostanziale del rapporto, basata sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione e non sulla forma attribuita dalle parti;
• una presunzione di subordinazione quando emergano elementi di direzione e controllo, anche tramite sistemi automatizzati o algoritmici;
• nuovi obblighi di registrazione e conservazione dei dati da parte delle piattaforme (accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi) per almeno cinque anni;
• obblighi di trasparenza algoritmica verso i lavoratori su assegnazione delle attività, compensi, valutazioni e sospensione o chiusura dell’account, con diritto al riesame umano delle decisioni automatizzate.

Per i rider e gli altri lavoratori di piattaforma sono poi introdotte tutele specifiche:

• accesso alla piattaforma tramite SPID/CIE/CNS oppure account collegato a un singolo codice fiscale con autenticazione forte;
• divieto di cessione dell’account e sanzioni amministrative;
• divieto per la piattaforma di rilasciare più di un account per codice fiscale o di assegnare prestazioni temporalmente incompatibili;
• obbligo, dal 1° luglio 2026, di redazione e consegna del libro unico del lavoro, con annotazione anche del numero di consegne e dell’importo totale erogato;
• previsione di una formazione base obbligatoria tramite SIISL.

4.Ulteriori disposizioni urgenti

Il decreto contiene anche misure ulteriori, tra cui:

• disciplina transitoria sul versamento al fondo di tesoreria TFR per il 2026;
• modifiche in materia di forme pensionistiche complementari, sia quanto alla durata degli organi sia quanto alle prestazioni;
• introduzione sperimentale del distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva, anche in deroga al requisito dell’interesse del distaccante, purché vi sia accordo sindacale;
• norme sulla continuità occupazionale dei lavoratori somministrati;
• contributo statale alla Federazione nazionale Maestri del lavoro;
• misure per garantire la continuità dei servizi sanitari e sociosanitari, con interventi sulle qualifiche professionali conseguite all’estero.

5.Sintesi conclusiva

Nel complesso, la legge di conversione conferma e amplia l’impianto del decreto, perseguendo tre obiettivi centrali:

1. sostenere l’occupazione stabile tramite incentivi contributivi mirati;
2. rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva quale parametro del trattamento economico adeguato;
3. contrastare le forme opache di intermediazione lavorativa digitale, con maggiore trasparenza, controlli e tutele.

Il provvedimento si caratterizza quindi per un’impostazione unitaria: gli incentivi economici sono subordinati al rispetto del salario giusto, mentre il controllo pubblico viene potenziato sia sul versante retributivo sia su quello della corretta qualificazione dei rapporti di lavoro.

Andrea Musti

Il Middle Management e le Professioni Intellettuali al centro della rivoluzione dell’Intelligenza Artificiale

Si è tenuto il secondo incontro del “Gruppo di Lavoro Coach IA – Permanent Think Tank”, l’iniziativa strategica promossa da CIU Unionquadri (Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali, storicamente presente al CNEL e al CESE di Bruxelles) per affrontare e governare le sfide poste dalla trasformazione digitale.

Il tavolo di lavoro permanente conferma la sua natura di vero e proprio “cantiere aperto” e di osservatorio privilegiato. L’obiettivo primario resta quello di accompagnare le Alte Professionalità in un percorso di aggiornamento continuo, affinché l’Intelligenza Artificiale venga compresa e gestita non come una minaccia, ma come un potente strumento di supporto alle decisioni umane.

All’incontro, animato da un dibattito proficuo e di alto livello, hanno preso parte esponenti di spicco del mondo accademico, professionale e istituzionale: Francesca Toppetti, Fabrizio Borelli, il Prof. Gianpiero Gamaleri, la Presidente Nazionale CIU Unionquadri Gabriella Ancora, insieme a Fabio Pompei, Antonio Votino, Maurizio Mensi, Beniamino Romano, Tiziano Ippoliti e il Responsabile Nazionale Dipartimento Cultura CIU Unionquadri Marco Ancora.

I lavori sono stati aperti da Marco Ancora, Coordinatore del gruppo il quale ha tracciato un bilancio positivo del meticoloso lavoro di analisi portato avanti dal gruppo nel corso dell’ultimo mese. Un’attività che non si è mai interrotta, alimentata da un continuo e proficuo scambio di idee e documentazione attraverso una “data room virtuale”, una piattaforma di collaborazione digitale che ha garantito la continuità operativa del Think Tank. Nel corso del suo intervento, Marco Ancora ha inoltre illustrato l’inquadramento tecnologico a livello internazionale, ricordando le diverse tipologie di Intelligenza Artificiale oggi esistenti per focalizzare al meglio le strategie di intervento.

La centralità delle figure direttive è stata ribadita con forza dalla Presidente Nazionale, Gabriella Ancora, che ha sottolineato come il Middle Management stia assumendo un ruolo sempre più dirimente nell’attuale panorama socio-economico. A testimonianza del prestigio istituzionale della Confederazione, la Presidente ha ricordato l’importante invito ricevuto dalla CIU Unionquadri al Quirinale lo scorso 2 giugno, in veste di parte sociale. L’evento è stato caratterizzato da testimonianze e filmati che nel momento della rievocazione degli anni ‘80 hanno ricordato la storica “Marcia dei 40.000” a Torino: un evento spartiacque che ha sancito la nascita e il riconoscimento dell’identità dei Quadri aziendali, e che rappresenta ancora oggi uno dei più grandi motivi di orgoglio per l’organizzazione.

Antonio Votino ha proposto l’istituzione di un corso di alta formazione incentrato sul “Diritto dell’Intelligenza Artificiale”, rivolto espressamente agli associati CIU Unionquadri. L’iniziativa, che mira a strutturarsi su quattro incontri da affiancare alla collana editoriale presentata nella prima riunione, persegue un duplice obiettivo: garantire un solido percorso di crescita professionale e aggiornamento normativo per gli iscritti, e fungere da volano strategico per  far conoscere le attività dell’organizzazione L’obiettivo principale è offrire un quadro chiaro dei modelli di IA generativa oggi disponibili, illustrando i criteri di scelta più adatti a vari contesti in termini di costi, privacy e accessibilità.

Il Prof. Gianpiero Gamaleri, in rappresentanza anche di Maurizio Gianotti, ha inquadrato la portata epocale del fenomeno, paragonando l’attuale trasformazione globale innescata dall’Intelligenza Artificiale alla rivoluzione generata dall’invenzione della Bibbia di Gutenberg. Richiamando anche i recenti messaggi del Santo Padre e le riflessioni dell’Enciclica che pongono l’IA al centro del dibattito etico, il Professore ne ha evidenziato le straordinarie potenzialità ma anche i profondi rischi. In questo scenario, ha ribadito come la figura del “Coach IA” diventi un presidio umano irrinunciabile per mantenere vivo il senso critico.

Ad arricchire il dibattito è intervenuto Fabrizio Borelli, noto regista, format designer e direttore della fotografia, che ha introdotto i lavori di Tiziano Ippoliti, professionista e ricercatore esperto di Intelligenza Artificiale e Blockchain. Nel suo lucido inquadramento geopolitico, Ippoliti ha avvertito che l’Europa deve urgentemente evolvere dal mero ruolo di legislatore e regolatore a quello di vero e proprio protagonista dello sviluppo tecnologico, per non soccombere in un mercato attualmente dominato dalle superpotenze di Stati Uniti e Cina.

Francesca Toppetti ha lanciato la proposta di un’attività di moral suasion volta a riaffermare il primato della coscienza umana. L’estrema facilità e la semplicità di accesso agli strumenti di IA, ha ammonito, non devono tradursi in un appiattimento cognitivo. Toppetti ha auspicato una “controffensiva culturale europea”, fondata sul coraggio di pensare fuori dal coro, di non lasciarsi ingabbiare dall’eccesso di burocrazia normativa e di riscoprire il valore profondo dello studio, a partire dall’importanza cruciale della lettura integrale dei libri. L’Europa deve tracciare la propria rotta identitaria, rimettendo saldamente al centro l’etica e l’intelletto.

A confermare il respiro internazionale del Think Tank, Maurizio Mensi, Rappresentante di CIU Unionquadri al CESE di Bruxelles, ha illustrato i temi rilevanti che sono oggetto del suo impegno in sede europea, evidenziando che le riflessioni e le proposte elaborate all’interno di questo gruppo di lavoro potranno fornire un contributo di particolare pregio ai tavoli comunitari.

Fabio Pompei ha delineato una proposta operativa mirata alla realizzazione di un volume strutturato, a carattere divulgativo, che analizzi in profondità le dinamiche di trasformazione del mondo del lavoro (ma non soltanto) a seguito dell’introduzione dell’IA, coniugando il rigore dell’analisi tecnica con le necessarie ricadute socio-economiche. A questo progetto editoriale ha suggerito di affiancare una serie di eventi divulgativi e istituzionali in Italia e in Europa, concepiti per diffondere le best practices e condividere capillarmente l’esperienza innovativa del “Coach IA”.

La CIU-Unionquadri esprime grande soddisfazione per la riconferma al Comitato Economico e Sociale Europeo (CESE) per il periodo 2025–2030. La Presidente Gabriella Ancora, il Consigliere al CNEL Francesco Riva e l’intera Giunta celebrano questo importante traguardo, che testimonia il consolidamento del ruolo della Confederazione nelle istituzioni europee.

Dal 1994, CIU-Unionquadri è presente al CESE, così come al CNEL dal 1989, ottenendo un significativo riconoscimento sia a livello governativo che europeo.

Particolare rilievo assume la figura del Prof. Maurizio Mensi, confermato per il secondo mandato al CESE. La sua esperienza giuridica e accademica di alto profilo ha contribuito a rafforzare la presenza della Confederazione nelle istituzioni europee. In questo ultimo mandato, il Prof. Mensi è stato nominato Questore presso il CESE, riconoscimento che sottolinea ulteriormente il valore del suo impegno e della Confederazione stessa.

Alberto Tarlao, Segretario Regionale Friuli-Venezia Giulia, CIU-Unionquadri

Con il provvedimento n. 390/2025 del 10 luglio 2025 l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società che sottoponeva i propri lavoratori, in seguito ad assenze dovute a malattia e ricoveri, ad un colloquio di rientro dal lavoro con il proprio responsabile.

Nel corso del colloquio, il responsabile compilava, con le informazioni fornite dal lavoratore, un apposito modulo predisposto dall’azienda.

Detto modulo veniva poi consegnato all’ufficio risorse umane che valutava, insieme al responsabile e/o al medico competente, eventuali iniziative a tutela della salute del dipendente. Ad avviso dell’azienda, la prassi era volta a garantire l’adempimento dei propri doveri di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Il Garante, all’esito dell’istruttoria, ha tuttavia riscontrato numerose violazioni della normativa in materia di protezione dei dati personali.

In primo luogo, risultava assente un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti in merito allo specifico trattamento dei propri dati personali.

Ancora, era accertata altresì l’assenza di un’idonea condizione di liceità, in quanto il trattamento posto in essere è risultato privo di base giuridica in quanto non rientrante nell’attività di sorveglianza sanitaria, attività peraltro di competenza esclusiva del medico competente e non del datore di lavoro.

La società ha inoltre violato anche il principio di minimizzazione dei dati, in quanto alcune delle informazioni previste nel questionario avrebbero già dovuto essere di conoscenza dell’ufficio del personale, con conseguente inutile duplicazione dell’acquisizione di dati.

La datrice di lavoro ha trattato anche dati dei lavoratori non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale e comunque per un periodo di tempo, massimo di 10 anni, evidentemente sproporzionato.

Ne consegue che sottoporre i lavoratori, al rientro da periodi di assenza per malattia, infortunio, ricovero, a un colloquio con il proprio responsabile che redige un modulo specifico contenente anche dati relativi alla salute risulta non conforme alla disciplina di protezione dei dati personali e in particolare in violazione degli artt. 5, par. 1, lett. a), c), e), 6, 9, 13, 88 del GDPR (Reg. UE n.2016/679) e 113 del Codice italiano in materia di protezione dei dati personali (d.lgs. n.196/2003).

Pertanto, alla società, oltre al divieto dell’ulteriore trattamento dei dati raccolti e conservati attraverso i moduli, è stata comminata la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50.000,00.

Gabriella Ancora, Presidente Nazionale CIU Unionquadri

Andrea Musti, Senior Associate presso Studio Ichino Brugnatelli e Associati, CNEL Componente Consulta lavoro autonomo e Professioni.

Il breve excursus su detta fondamentale categoria di lavoratori subordinati, vuole riassumere alcune delle criticità evidenziate dalla giurisprudenza dalla entrata in vigore della nota legge istitutiva della categoria in esame.

La Legge del 13 maggio 1985 n. 190 ha introdotto nell’ordinamento giuridico italiano la categoria dei “quadri intermedi”, colmando il vuoto normativo tra la figura del dirigente e quella dell’impiegato. L’articolo 2 della legge definisce il quadro come il prestatore di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, “svolga funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa”. La stessa norma demanda alla contrattazione collettiva il compito di stabilire i requisiti specifici di appartenenza a tale categoria.

Nonostante l’intento chiarificatore del Legislatore, la definizione volutamente generica ha dato origine a un cospicuo contenzioso, portando la giurisprudenza a delineare con maggiore precisione i contorni e le problematiche applicative di questa figura professionale. Di seguito si analizzano le principali questioni giurisprudenziali emerse.

1. Applicazione della Legge in assenza di disciplina collettiva

In ordine temporale, una delle prime e più significative questioni affrontate nel tempo dalla giurisprudenza riguarda l’ipotesi in cui la contrattazione collettiva non abbia provveduto, come richiesto dall’art. 3 della legge, a definire i requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri.

La Corte di Cassazione ha costantemente affermato che la legge n. 190/1985 è “immediatamente precettiva” (cfr. Cass. Civ., Sez. L, N. 1094 del 16-01-2023 e Cass. Civ., Sez. L, N. 680 del 12-01-2023).

Ciò significa che il diritto del lavoratore al riconoscimento della qualifica di quadro è configurabile anche in assenza di una specifica previsione da parte del contratto collettivo di settore. In tale scenario, i requisiti per l’inquadramento devono essere desunti direttamente dalle indicazioni fornite dalla legge stessa.

La giurisprudenza ha chiarito inoltre che, in questi casi, il Giudice deve basare la sua valutazione sull’unico requisito richiesto ex lege: lo svolgimento continuativo di funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi aziendali. È stato altresì precisato che i giudici di merito non possono aggiungere requisiti ulteriori e non previsti dalla norma, come quelli tipici della figura dirigenziale (ad esempio, la gestione diretta dei rapporti con i terzi o la capacità di impegnare direttamente l’azienda), che la legge sui quadri non richiede.

Sul punto richiamo Cass. Sez. Lav. n. 21652 del 9/10/2006 e Cass. Sez. Lav. n. 2246 del 27/02/1995 per le quali: “… il diritto al riconoscimento della qualifica di “quadro”, istituita dalla legge 13 maggio 1985 n. 190, è configurabile anche se, entro l’anno dall’entrata in vigore della legge, la contrattazione non abbia provveduto, a norma degli artt. 2 e 3, a stabilire i requisiti di appartenenza alla categoria, che, in tal caso, vanno desunti dalle specifiche indicazioni poste dalla legge, considerando che la categoria dei quadri non appartiene alla categoria dei dirigenti e che ai quadri, salvo diversa disposizione, si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati (art.2, commi 1 e 3 legge n.190 del 1985).”

2. I requisiti sostanziali e l’onere della prova

Il nucleo del contenzioso in materia di quadri riguarda l’accertamento in concreto dello svolgimento delle mansioni superiori. L’onere della prova grava sul lavoratore, che deve dimostrare non solo di aver svolto determinate mansioni, ma che queste possiedano le caratteristiche qualitative richieste dalla legge e dalla contrattazione collettiva

La giurisprudenza ha individuato alcuni elementi caratterizzanti la figura del quadro:

Rilevanza delle Funzioni: le mansioni devono essere di “rilevante importanza” per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Non si tratta di compiti meramente esecutivi, ma di attività che incidono significativamente sulla vita dell’impresa.

Autonomia e Discrezionalità: il quadro gode di un’autonomia decisionale e di un’iniziativa che lo distinguono dall’impiegato con funzioni direttive. Tale autonomia, tuttavia, non raggiunge l’ampiezza di quella del dirigente, poiché il quadro opera nell’ambito di direttive generali impartite dalla dirigenza, contribuendo alla loro attuazione piuttosto che alla loro definizione strategica (cfr. Tribunale Ordinario Tivoli, sez. Lav., sentenza n. 733/2017).          

Funzione di Raccordo: un elemento qualificante, evidenziato dalla giurisprudenza più recente, è il ruolo di “cerniera” o “raccordo” tra la dirigenza e il personale operativo. La Corte di Cassazione ha specificato che questa funzione di collegamento è un criterio presupposto dalla stessa legge, che la contrattazione collettiva deve rispettare (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav. N. 20288 del 14-07-2023).

Infatti, la legge 13 maggio 1985 n. 190, che ha introdotto la nuova categoria dei “quadri” nella classificazione dei prestatori di lavoro di cui all’art. 2095 cod. civ., “…fornisce dei criteri direttivi, concependo la nuova categoria quale intermedia tra quella dei dirigenti e quella degli impiegati …”. E’, pertanto, la stessa legge a richiedere che la figura del Quadro sia di collegamento tra i dirigenti ed il restante personale e ciò rappresenta un criterio presupposto della contrattazione collettiva (cfr. citata Cass. 20288/2023).

Il giudice di merito è chiamato a compiere una valutazione complessa, comparando le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore con le declaratorie del CCNL applicabile e con la definizione legale: non è sufficiente che le mansioni rientrino in un profilo professionale descritto dal CCNL se mancano i requisiti generali della declaratoria di livello, come l’autonomia, la responsabilità e, appunto, la funzione di raccordo (cfr.  Tribunale Di Catania, Sentenza n.1878 del 30 Aprile 2025).

3. Diritto all’Indennità di Funzione

Molti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro prevedono, per i lavoratori inquadrati come quadri, la corresponsione di una specifica “indennità di funzione” (cfr.  CCNL per i dipendenti da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi 19/12/2017; Rinnovo del CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli scaduto il 31/12/2009; nonché Tribunale Di Benevento, Sentenza n.649 del 30 Maggio 2025, etc).

Una problematica giurisprudenziale è sorta riguardo alla spettanza di tale indennità in caso di riconoscimento giudiziale della qualifica, specialmente quando il CCNL subordina l’erogazione a un formale atto di “individuazione” o “riconoscimento” da parte del datore di lavoro.

La giurisprudenza più recente ha superato tale ostacolo formale, affermando un principio di effettività: al riguardo infatti in questa sede è utile ricordare l’importanza della recente sentenza dellaCorte di Cassazione (Sez. Lav.  N. 24830 del 16-09-2024) la quale ha stabilito che l’accertamento giudiziale dello svolgimento di mansioni corrispondenti al livello di quadro è di per sé sufficiente a far sorgere il diritto non solo all’inquadramento, ma anche alla relativa indennità di funzione.

Secondo la Corte, dunque, ritenere necessaria una formale nomina datoriale anche a fronte di un accertamento giudiziale creerebbe una “ingiustificata differenziazione” e penalizzerebbe il lavoratore che ha dovuto agire in giudizio per vedere riconosciuti i propri diritti. Pertanto, il riconoscimento giudiziale della qualifica ha efficacia piena e comporta l’attribuzione di tutti gli elementi, anche economici, che ne conseguono, come l’indennità di funzione.

4. La prescrizione dei diritti

Un’altra area di frequente dibattito riguarda la prescrizione dei diritti derivanti dallo svolgimento di mansioni da quadro. La giurisprudenza distingue nettamente tra:

1. Diritto alla qualifica: Soggetto alla prescrizione ordinaria decennale (art. 2946 c.c.).
2. Diritto alle differenze retributive: Soggetto alla prescrizione breve quinquennale (art. 2948 c.c.).

L’errore che spesso viene commesso, e che la Cassazione ha più volte censurato, è quello di applicare preliminarmente la prescrizione quinquennale ai crediti retributivi e, solo successivamente, verificare se nel periodo non prescritto il lavoratore abbia svolto mansioni superiori.

L’approccio corretto, indicato dalla Suprema Corte, è inverso:

1. Prima accertare il fatto genetico del diritto: Il giudice deve verificare se e quando il lavoratore ha iniziato a svolgere mansioni da quadro, sulla base della normativa vigente in quel momento (cfr., citate, Cass. Civ., Sez. L, N. 1094 del 16-01-2023 e Cass. Civ., Sez. L, N. 680 del 12-01-2023)
2. Poi verificare l’eventuale estinzione per prescrizione: Solo una volta stabilito che il diritto alla qualifica e i conseguenti diritti patrimoniali sono sorti, si può valutare se siano stati estinti per il decorso del tempo.

Non è invece giuridicamente corretto considerare dapprima la prescrizione (“..tanto più dei crediti, che è ancorata al decorso di termine più breve rispetto alla prescrizione della qualifica ..”) e poi verificare se, nel tempo non coperto da prescrizione, siano state svolte mansioni diverse da quelle originarie e se quelle siano superiori in relazione al quadro normativo vigente al momento di maturazione della prescrizione: la legge infatti prevede la nascita di diritti derivanti dallo svolgimento delle mansioni superiori e, per converso, la loro estinzione; è “..dunque corretto verificare dapprima se un diritto sia sorto, per poi vedere se sia sopravvissuto o meno alle cause legali di estinzione” (cfr. sentenze Cassazione da ultimo citate).

In conclusione

L’introduzione della categoria dei quadri con la Legge n. 190/1985 ha rappresentato un’importante evoluzione del diritto del lavoro. Tuttavia, la sua applicazione pratica è stata costellata di incertezze, risolte in gran parte dall’intervento chiarificatore della giurisprudenza. Le Corti hanno consolidato principi fondamentali quali l’immediata precettività della legge, la centralità del ruolo di raccordo del quadro, il diritto automatico all’indennità di funzione a seguito del riconoscimento giudiziale e la corretta metodologia per l’applicazione della prescrizione, garantendo così una tutela più efficace e sostanziale per questa fondamentale figura professionale.