Le novità introdotte dalla Legge di conversione n. 112/2026 del c.d. “Decreto primo maggio” (Decreto legge 62/2026)

La legge di conversione n. 112/2026 del d.l. n. 62/2026 (“decreto primo maggio”) introduce un pacchetto organico di misure in quattro aree: incentivi all’occupazione, salario giusto e contrattazione collettiva, contrasto al caporalato digitale, ulteriori disposizioni in materia lavoristica e previdenziale.

1. Incentivi all’occupazione

Il Capo I prevede diversi esoneri contributivi per favorire assunzioni e stabilizzazioni. In particolare:

• il Bonus donne 2026 riconosce ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato donne svantaggiate un esonero del 100% dei contributi previdenziali, fino a 650 euro mensili per 24 mesi, elevabile a 800 euro per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno;
• il Bonus giovani 2026 prevede un analogo esonero per assunzioni stabili di personale non dirigenziale under 35 in particolari condizioni di svantaggio, fino a 500 euro mensili, elevabili a 650 euro nelle aree ZES;
• il Bonus ZES 2026 è destinato ai datori privati fino a 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato nelle regioni del Mezzogiorno, con esonero fino a 650 euro mensili;
• l’incentivo alla stabilizzazione favorisce la trasformazione di rapporti a termine, di durata non superiore a dodici mesi, in rapporti a tempo indeterminato per giovani under 35 mai occupati stabilmente, con esonero contributivo fino a 500 euro mensili;

Tutte queste misure sono subordinate a condizioni comuni: incremento occupazionale netto, assenza di licenziamenti economici o collettivi nei sei mesi precedenti, revoca in caso di licenziamento nei sei mesi successivi, non cumulabilità con altri esoneri contributivi e monitoraggio INPS entro limiti di spesa.

Il medesimo capo contiene inoltre:

• il nuovo limite massimo di 12 mesi complessivi per i tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese;
• misure per la conciliazione famiglia-lavoro, con esonero contributivo fino all’1% e nel limite di 50.000 euro annui per aziende in possesso delle certificazioni previste dal d.lgs. 184/2025;
• l’introduzione del tutor per la sostenibilità economica a supporto di lavoratori fragili o in transizione occupazionale;
• una tutela sulla graduatoria del collocamento mirato per persone con disabilità assunte con apprendistato o a termine.

2.Salario giusto e contrattazione collettiva

Il Capo II afferma espressamente che la contrattazione collettiva costituisce lo strumento di determinazione del “salario giusto” ai sensi dell’art. 36 Cost..

La disciplina:

• assume come parametro il trattamento economico complessivo dei contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative;
• stabilisce che i contratti diversi non possano prevedere trattamenti economici complessivi inferiori rispetto a quel parametro;
• estende un criterio analogo anche ai settori non coperti da contrattazione collettiva;
• precisa che il trattamento economico complessivo comprende voci fisse e continuative, mensilità aggiuntive, indennità fisse, welfare contrattuale e altri istituti aventi valore economico, con esclusione delle componenti discrezionali e variabili;

Di rilievo anche il collegamento tra retribuzione e agevolazioni: l’accesso ai benefici del decreto è consentito solo se il trattamento economico individuale corrisposto non è inferiore al trattamento economico complessivo così determinato.

La conversione rafforza inoltre:

• la trasparenza sulle offerte di lavoro pubblicate nel SIISL, che devono indicare CCNL applicato e retribuzione collegata a qualifica e livello;
• il deposito dei contratti di prossimità presso Ministero del lavoro e CNEL, con specifiche garanzie per le intese peggiorative nelle imprese fino a 15 dipendenti;
• il monitoraggio retributivo affidato a CNEL, INPS, ISTAT, INL e altri soggetti pubblici;
• il Rapporto nazionale sulle retribuzioni e l’archivio amministrativo dei contratti aziendali e territoriali presso il CNEL;
• meccanismi per favorire i rinnovi contrattuali, inclusa un’anticipazione forfetaria dopo nove mesi di mancato rinnovo, agganciata all’IPCA-NEI nella misura del 50%;
• nuovi obblighi informativi sul codice alfanumerico unico del CCNL nelle comunicazioni al lavoratore e nei flussi amministrativi.

3. Contrasto al caporalato digitale

Il Capo III interviene sui rapporti di lavoro intermediati da piattaforme digitali, richiamando i lavoratori del capo V-bis del d.lgs. 81/2015.

Le principali novità sono:

• la qualificazione sostanziale del rapporto, basata sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione e non sulla forma attribuita dalle parti;
• una presunzione di subordinazione quando emergano elementi di direzione e controllo, anche tramite sistemi automatizzati o algoritmici;
• nuovi obblighi di registrazione e conservazione dei dati da parte delle piattaforme (accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi) per almeno cinque anni;
• obblighi di trasparenza algoritmica verso i lavoratori su assegnazione delle attività, compensi, valutazioni e sospensione o chiusura dell’account, con diritto al riesame umano delle decisioni automatizzate.

Per i rider e gli altri lavoratori di piattaforma sono poi introdotte tutele specifiche:

• accesso alla piattaforma tramite SPID/CIE/CNS oppure account collegato a un singolo codice fiscale con autenticazione forte;
• divieto di cessione dell’account e sanzioni amministrative;
• divieto per la piattaforma di rilasciare più di un account per codice fiscale o di assegnare prestazioni temporalmente incompatibili;
• obbligo, dal 1° luglio 2026, di redazione e consegna del libro unico del lavoro, con annotazione anche del numero di consegne e dell’importo totale erogato;
• previsione di una formazione base obbligatoria tramite SIISL.

4.Ulteriori disposizioni urgenti

Il decreto contiene anche misure ulteriori, tra cui:

• disciplina transitoria sul versamento al fondo di tesoreria TFR per il 2026;
• modifiche in materia di forme pensionistiche complementari, sia quanto alla durata degli organi sia quanto alle prestazioni;
• introduzione sperimentale del distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva, anche in deroga al requisito dell’interesse del distaccante, purché vi sia accordo sindacale;
• norme sulla continuità occupazionale dei lavoratori somministrati;
• contributo statale alla Federazione nazionale Maestri del lavoro;
• misure per garantire la continuità dei servizi sanitari e sociosanitari, con interventi sulle qualifiche professionali conseguite all’estero.

5.Sintesi conclusiva

Nel complesso, la legge di conversione conferma e amplia l’impianto del decreto, perseguendo tre obiettivi centrali:

1. sostenere l’occupazione stabile tramite incentivi contributivi mirati;
2. rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva quale parametro del trattamento economico adeguato;
3. contrastare le forme opache di intermediazione lavorativa digitale, con maggiore trasparenza, controlli e tutele.

Il provvedimento si caratterizza quindi per un’impostazione unitaria: gli incentivi economici sono subordinati al rispetto del salario giusto, mentre il controllo pubblico viene potenziato sia sul versante retributivo sia su quello della corretta qualificazione dei rapporti di lavoro.

Andrea Musti