BREVE NOTA INFORMATIVA SULLA CIU

CHI SIAMO, COSA VOGLIAMO

CIU: UNA ORGANIZZAZIONE AVANZATA DELLE PROFESSIONI INTELLETTUALI.

La Confederazione Italiana di Unione delle professioni intellettuali, denominata CIU, è il “prodotto di aggregazione sociale” più avanzato in Italia. Il Consiglio dei Ministri del 22 luglio 2005 ha nominato la CIU membro del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL), che rientra così tra le grandi Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative che hanno il pieno riconoscimento dallo Stato italiano.

La Confederazione CIU (ex Confederazione Italiana Unionquadri) è stata costituita il 27 maggio 2004 per rappresentare gli interessi dei quadri, dirigenti, professionisti dipendenti e liberi professionisti, ricercatori, vicedirigenti, medio-alte professionalità, etc.., sia persone fisiche che associazioni. Ciò anche in relazione alla direttiva comunitaria 2005/36/CE che ha per obbiettivo di far cambiare, in Italia e in Europa, l’attuale sistema delle “prestazioni intellettuali” svolte nel lavoro subordinato, in quello autonomo o in forma societaria con le “Cooperative del Sapere”.

CIU: UNA NUOVA RAPPRESENTANZA SOCIALE

RICONOSCIUTA, ATTIVA E ORGANIZZATA IN ITALIA, IN EUROPA E NEL MONDO.

La CIU è  membro, a Bruxelles, del Comitato Economico e Sociale Europeo (CESE) dell’Unione Europea.

La CIU è l'unica Confederazione italiana di Quadri ad avere, in Italia ed in Europa, propri rappresentanti in tutti gli organismi istituzionali, nazionali e comunitari in cui sono ammesse le forze sociali: è membro del Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL), dei Consigli di indirizzo e vigilanza (CIV) degli Enti previdenziali e di altre importanti organizzazioni nazionali e locali quali i Consigli Regionali dell'Economia e del Lavoro (CREL) e così via.

E’ membro del Consiglio Generale degli Italiani all’Estero (CGIE) ed opera con Delegazioni CIU nei Paesi esteri ove è possibile un’aggregazione di nostri concittadini, operatori della fascia professionale medio-alta, per una rappresentanza degli interessi delle professionalità intellettuali. L’obiettivo in primo luogo è quello di superare difficoltà di integrazione delle strutture professionali di matrice italiana nelle realtà economiche e produttive del Paese ospitante.

In secondo luogo, iniziativa del tutto nuova, la CIU sta creando una rete di solidarietà dei professionisti italiani all’Estero, quasi tutti lascati isolati nei Paesi ospitanti.

SOGGETTO SINDACALE E POLITICO

La CIU negozia e sottoscrive, con confederazioni di datori di lavoro del settore delle aziende e con la Pubblica Amministrazione, numerosi ed importanti Contratti Collettivi di Lavoro, nazionali, aziendali o decentrati.

Partecipa alle trattative con il Governo sui tutti i temi sociali ed economici dove sono convocate le “parti sociali”.

In Parlamento è impegnata, in particolare, per l’approvazione dei seguenti disegni di legge specifici per le categorie rappresentate: riforma della legge sui quadri (DDL 2799 Senato), riconoscimento di un proprio “status” ai professionisti dipendenti delle Aziende e del Pubblico Impiego (DDL 2923 Senato), spazio europeo dei ricercatori (DDL 3484 Senato) ed altri.

COSA VUOLE LA CIU.

A seguito della globalizzazione dell’economia e delle politiche comunitarie in materia, in Italia si è reso necessario un collegamento sinergico tra le varie categorie professionali del lavoro intellettuale, al fine di un fronte comune nei rapporti con il Governo e il Parlamento, con le Imprese e le Pubbliche Amministrazioni, a livello nazionale, regionale, locale ed aziendale. Ciò in una logica di trasversalità e di mobilità professionale nel contesto europeo ed internazionale, a salvaguardia dell’occupabilità e per  lo sviluppo di carriera.

Di fronte ai mutamenti economici ed industriali, innovativi ed anticipativi, generati dal passaggio all’“economia della conoscenza”, punto principale della Strategia di Lisbona, si sta creando un mercato del lavoro europeo delle professioni intellettuali.

Rispetto al sistema fordista sono cambiate totalmente le “regole” per i quadri, i dirigenti, i liberi professionisti e più in generale  per le professioni intellettuali quali: la mondializzazione del lavoro, i titoli per l’esercizio della professione, la mobilità internazionale con la libera circolazione comunitaria dei titolari di lauree e diplomi superiori, l’economia della conoscenza alla costante ricerca planetaria di “talenti” delle più diverse discipline, la dinamica della carriera, ora basata sulla mobilità che sostituisce quella verticale fondata sulla fedeltà aziendale, l’affermazione in posizioni di responsabilità delle donne in carriera, prima spesso marginalizzate, la trasversalità tra settore pubblico, privato e professioni liberali.

Infine l’inserimento nel contesto mondiale di nuovi soggetti di enormi potenzialità e di aggressiva competitività (Paesi BRIC), richiede nuovi paradigmi di azione e nuove regole per una governance sindacale delle professioni intellettuali che la CIU sta sviluppando con il Governo italiano e con le Istituzioni europee, per il riconoscimento della specificità, responsabilità e relativi doveri e diritti.

 LINEE PROGRAMMATICHE 2008-2009

APPROVATO DALLA GIUNTA ESECUTIVA CONFEDERALE DEL 20 GIUGNO 2008

I° Capitolo : Analisi del Cambiamento (pag. 3)

A.     La “GOVERNANCE” politica e quella sindacale (pag. 3)

B.     La nuova contropartita della fiscalità (pag. 6)

C.     Nuovi scenari per l’azione sindacale CIU (pag. 7)

II° Capitolo : La contrattazione aziendale (pag. 8)

D.    Riforma della contrattazione di secondo livello e opting-out (pag. 8)

E.     Contrattazione aziendale e politiche industriali: la partecipazione (pag. 10)

F.      Le nostre richieste al Governo (pag. 12)

G.    Nuove forme di negoziazione per fasce di età e di professionalità (pag. 14)

H.    Pensioni e fiscalità (pag. 15)

I.       Sviluppo di carriera per le donne (pag. 15)

J.       

III° Capitolo : Le nuove inclusioni nella rappresentanza CIU (pag. 18)

K.     

L.     Professionisti italiani all’Estero (pag. 19)

M.  I giovani Quadri ed i Professionisti Junior (pag. 20)

N.    Le carte Blu (pag. 22)

O.    Le Associazioni aderenti (pag. 23)

I° CAPITOLO: ANALISI DEL CAMBIAMENTO

A.     LA “GOVERNANCE” POLITICA E QUELLA SINDACALE

1.     Il nuovo clima della “Governance italiana” ci pone delle riflessioni sul possibile cambiamento nei rapporti non solo in campo politico ma anche sul terreno sindacale. Infatti la riduzione di spazi della conflittualità politica si riflette in campo sindacale in sfavore dei sindacati conflittuali o ideologici ed a favore di quelli partecipativi come nel caso della CIU.

Il diverso modo di rappresentarsi nelle vicende interne nazionali è naturale conseguenza dei cambiamenti conseguenti allo scenario internazionale dovuto alle sfide poste dalla globalizzazione ed alle necessità di farvi fronte sul piano europeo ed italiano con visioni moderne ed il meno contrapposte possibili su alcuni temi come nel caso di energia, migrazione, Welfare e altri temi di particolare attualità.

Sul nostro terreno l'avvento di un mercato globale a trazione tecnologica e finanziaria ha destrutturato i tradizionali paradigmi sinora adottati nelle analisi del mondo del lavoro. A parte la femminilizzazione e la terziarizzazione del lavoro (rispetto alla prevalenza di occupazioni manuali dell'era fordista), un vero e proprio terremoto ha scosso, ad esempio il ceto medio, segmentandolo tra gruppi vincenti, che forti di nuove professionalità tecnologiche di rete hanno scalato verso l'alto la stratificazione sociale, e le categorie impiegatizie d'ordine il cui lavoro è stato incorporato, per lo più, nelle macchine intelligenti.

2.     L'avvento della flessibilità e del “brain power” sta perciò sedimentando una nuova cultura del lavoro, per cui la stabilità appare sempre più una debolezza per la carriera e l'occupazione, un segno di staticità in un mondo che ha ingranato la marcia dell'innovazione continua competitiva e dell'internazionalizzazione permanente. 

3.     Tutto questo comporta che per le Organizzazioni di rappresentanza di interessi non è certo facile trovare un linguaggio sindacale unificante per dare espressione ai nuovi direttivi, ai nuovi bisogni, ad una tutela diversa.

I sindacati generalisti italiani però non ci hanno neppure provato, pensando di risolvere i problemi emergenti riverniciando vecchi schemi come quello della “solidarietà di classe”, anziché dare evidenza e spazio alla specificità professionale orizzontale con la “solidarietà di funzione”.

Ci rendiamo conto che la soluzione di mettere tutti assieme è pressoché impossibile in quanto, alla base, per il lavoro intellettuale si contrappongono due culture diverse: da una parte conta il numero per farsi valere, cioè, l'appartenenza alla classe (ex. operaia); dall'altra la individualità distinta della persona creativa che rifiuta amalgame ideologiche e che fa leva, come forza contrattuale, sul proprio sapere.

4.     Tuttavia non siamo ad un declino del sindacato, ma ad una sua mutazione genetica. Infatti la tutela sindacale - assieme alla legge - svolge funzioni ancora utili che pongono in primo piano gli aspetti normativi nell'impiego del lavoro. Si pensi ai temi dell'orario di lavoro, dell'età di pensionamento, della salute, della sicurezza, nonché dell'inquadramento (professionale e salariale), della titolarità delle invenzioni e innovazioni, delle esigenze di creare reti a distanza, tra loro, fra operatori del sapere per tutelare il loro patrimonio di brevetti o innovazioni nei riguardi delle multinazionali, per valorizzarne l’apporto intellettuale e professionale nelle istituzioni in cui si trovano ad operare, per creare sinergie del sapere e altro ancora.

5.     Nei rapporti con la controparte e con le istituzioni per iniziative di contenzioso. -- ossia le vertenze individuali - o nella fruizione di diritti e di vantaggi tendenziali, l'impianto sindacale fornisce in molti Paesi europei una nuova gamma di servizi, con sue strutture specifiche o con prerogative Istituzionali. 

La riduzione non congiunturale della tutela sindacale è stata decisamente accompagnata da notevoli cambiamenti. In primis, dalla accresciuta validità delle sue forme di espressione, come la rappresentanza specifica di categorie lavorative, dipendenti e autonome, delle elevate professionalità.

6.     Oltre queste modalità di tutela diretta, abbiamo la tutela indiretta che si occupa degli interessi extra-contrattuali dei lavoratori. Essa riguarda principalmente la previdenza, l'imposizione fiscale e la regolamentazione del mercato del lavoro.

7.     Si sta esaurendo il conflitto classista capitale-lavoro e pertanto si è avviato il processo di superamento del modello di relazioni industriali improntato all'accordo del 1993, eccellente allora ma obsoleto oggi, per effetto dell' euro e della globalizzazione competitiva.

8.     Vogliamo sottolineare che l'ambito il campo delle elevate professionalità non dirigenziali, appare uno dei più sensibili ai mutamenti che rapidamente intervengono nell'ambito, ormai mondiale, dell'economia e della forte competitività che ne deriva, da cui il fenomeno della corsa all'accaparramento dei cervelli.

9.     Si pensi alla nascita delle vere e proprie classi globali emergenti con caratteristiche transnazionali, come sottolinea la nota sociologa americana Saskia Sassen, docente alla Columbia University. Tra queste classi sociali ve n'è una, in particolare, formata da professionisti con elevate competenze nata dalla progressiva denazionalizzazione delle economie nazionali e dalla proliferazione di attività e reti di dimensione mondiale. L’esistenza di tali reti ha richiesto via via un sempre maggiore numero di professionisti, quadri, consulenti e tecnici altamente specializzati. Tali figure professionali, caratterizzate da un’accentuata mobilità, sono anche caratterizzate da un’elevata transnazionalità per cui le attuali “regole” italiane, legislative e contrattuali, sono obsolete perché pensate nell'era “fordista” quando vi erano ancora le frontiere a protezione dei prodotti nazionali, di una industria manifatturiera a basso costo di energia e di cervelli, di una Pubblica Amministrazione separata culturalmente dal mondo economico e dalle normative comunitarie.

B.    LA NUOVA CONTROPARTITA DELLA FISCALITA'

10.                       La velocità del cambiamento tocca anche il mondo sindacale Nell'epoca dei rapidi cambiamenti economici e della conseguente rivoluzione silenziosa del mondo delle professioni, ogni organizzazione di rappresentanza collettiva di interessi o confederazione sindacale deve, per rimanere attiva protagonista, individuare per tempo quanto emerge in termini di nuove esigenze da tutelare.

11.                       L'esperienza positiva della CIU è stata quella del passaggio da una organizzazione monocategoriale - dei Quadri delle aziende e del pubblico impiego - ad un più ampio ventaglio degli interessi da tutelare. Ci riferiamo ai professionisti del sapere quali ricercatori, professionisti dipendenti e indipendenti operanti in Italia ed all'Estero, iscritti agli ordini o alle associazioni professionali, alle microimprese innovative nonché ai mondi delle competenze intellettuali emergenti dai nuovi cicli industriali, economici e del Pubblico impiego.

12.                       Organizzazioni sindacali che, come quelle storiche, rimangono ferme culturalmente sullo stesso blocco sociale di interessi egualitari fordisti, man mano, perdono la loro influenza contrattuale - dimostrato dal calo del potere di acquisto delle retribuzioni - e socio-politica - con comportamenti incerti dettati dai frequenti dietro-front.

Non riuscendo più con lo scontro di forza, ad ottenere aumenti adeguati al costo della vita dal datore di lavoro nei CCNL, il sindacato tradizionale si rivolge ora allo Stato chiedendo di liberare dalla tassazione parte della retribuzione (vedi detassazione sugli straordinari).

Ed è sul fronte della fiscalità che si apre la nuova partita per aumenti retributivi.

C.    NUOVI SCENARI PER L’AZIONE SINDACALE CIU

13.                       Alla nostra Confederazione, che da sempre si è affermata e caratterizzata per la capacità di anticipazione e proposta, non essendo condizionata da schemi ideologici, compete far comprendere i cambiamenti, sullo scenario sociale, imposti dalla globalizzazione e dai processi di deindustrializzazione, dalle nuove tecnologie ad alta redditività e da altro ancora. E’ in atto una rivoluzione silenziosa con il passaggio della centralità di comando dai produttori ai consumatori, dalla classe operaia ai cittadini, dagli operatori del manifatturiero a quelli della conoscenza e comunque ai soggetti della società creativa.

Capire, per la CIU, verso quale scenario economico e sociale stiamo andando è il presupposto indispensabile per lanciare strategie sindacali e richieste legislative e/o contrattuali in linea con i tempi. Altrimenti si rischia di subire le stesse critiche di “deficit culturale” imputate ai sindacati generalisti confederali.

14.                      In altri Paesi, dove si conoscono statistiche attendibili è significativa la retrocessione del sindacato tradizionale, che basava la sua forza sul numero, a seguito del passaggio dall'economia manifatturiera a quella della conoscenza. In Francia (dati OCSE) il tasso di sindacalizzazione generale dal 1968 al 2008 è regredito dal 22% all’ 8%.

I quadri, grazie ad una forza che si basa sulla qualità delle prestazioni intellettuali, sono divenuti invece la categoria più sindacalizzata con il cambiamento economico. Nel settore delle aziende privato, in Francia, i quadri iscritti al sindacato sono il 7,7% contro il 4,6% degli operai.

15.                       Per il ritardo industriale, in Italia, noi, come CIU, ci troviamo ancora nella fase di mezzo di questo passaggio storico-culturale-economico: dobbiamo gestire il cambiamento con strumenti contrattuali e sindacali obsoleti del vecchio sistema fordista. Per altro verso la globalizzazione e la competitività, sia nel sistema delle aziende che nel Pubblico Impiego, sollecitano più flessibilità, trattamenti legati al risultato e al merito, trasversalità tra pubblico e privato e viceversa, sviluppo dell’internazionalizzazione delle professioni e delle imprese con sistemi di rete.

In altri termini mobilità, circolazione dei cervelli, fine della fedeltà aziendale hanno aperto la guerra dei talenti e delle carriere, mentre lo specifico mercato del lavoro non è più limitato dai confini nazionali ma diventa europeo e mondiale.

Dobbiamo gestire questa fase di transizione delle categorie rappresentate al 50% con il vecchio sistema obsoleto e al 50% guardando al nuovo prossimo ordinamento del lavoro stabilito dai Governi nel “libro verde europeo”.

II° CAPITOLO: LA CONTRATTAZIONE AZIENDALE:

D.    RIFORMA DELLA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO E OPTING- OUT

16.                       Quanto alla riforma della contrattazione, ad avviso della CIU, è necessario un trasferimento dal livello nazionale verso il livello aziendale, cioè le sedi di produzione della ricchezza, della parte prevalente della contrattazione legata alla produttività, consentendo la negoziazione a livello territoriale solo alternativamente, cioè là dove non sussistono accordi aziendali che devono essere detassati per incentivarli.

Il contratto nazionale deve avere solo contenuto normativo e non economico.

Ai fini del rispetto dell'art.36 della Costituzione ed esclusivamente per i lavoratori dipendenti che non sono coperti dalla contrattazione collettiva, si può prevedere un salario minimo nazionale fissato per Legge sul modello dello SMIG francese, ma non esteso a tutti.

17.                       Quanto al metodo , la CIU rilancia la proposta del “libro bianco” del Prof. BIAGI dei “Contratti a scelte multiple”, già attuato positivamente in Olanda.

Si tratta della “personalizzazione” del contratto in base alle esigenze del lavoratore in particolare ad alta qualificazione. Per esempio più formazione continua presso un Istituto prestigioso italiano od estero in cambio di meno ferie od altra opzione. Formazione continua di aggiornamento soprattutto normativo e/o tecnologico, chiedendo di poter utilizzare quegli istituti di eccellenza che già esistono in Italia o a livello europeo.

Ancora clausole OPTING-OUT, cioè deroga ad un istituto normativo previsto nell'accordo nazionale applicato in azienda in favore di un modello previsto in un altro CCNL.

Il dipendente può giovarsi, nella negoziazione individuale con il datore di lavoro, dell'assistenza dell'Organizzazione sindacale dei quadri, membro del CNEL.

Premiare la contrattazione decentrata aziendale consente alle parti sociali di incentivare il merito, la capacità professionale dei singoli dipendenti meritevoli.

Come è noto, infatti, la contrattazione decentrata ha il compito di avvicinare le norme negoziali nazionali alla specificità territoriale o aziendale della singola attività produttiva. E’ proprio in questa sede che, abbandonando la distribuzione “a pioggia” degli incentivi o dei premi di produzione, in particolare nel Pubblico Impiego, è possibile valorizzare le risorse interne alle aziende od enti secondo i criteri di produttività, professionalità, competenza, merito, risultati. Importante, quindi, riuscire a creare una tavola di prerogative sulla base della quale poter riconoscere il merito effettivo ed individuale del professionista, eliminando, per quanto possibile, margini di aleatorietà o di soggettività nel giudizio.

Sarebbe inoltre utile poter valutare anche le migliori performances degli Enti locali o delle Amministrazioni centrali. Escluse da questo discorso rimarrebbero le aziende e le istituzioni bancarie e/o finanziarie le cui migliori performances sono misurabili in termini di profitti. Ma non del tutto escluse in quanto se riescono – mediante progetti innovativi – a migliorare le loro strutture o la loro organizzazione interna, dovrebbero poter essere ugualmente valutate e prese ad esempio anche per le istituzioni pubbliche.

18.                      E’ sul contratto aziendale che si aprano maggiori possibilità per la CIU di partecipare alle trattative e far valere la professionalità in termini di risultati sindacali.

E. CONTRATTAZIONE AZIENDALE E POLITICHE INDUSTRIALI: LA PARTECIPAZIONE

19.                       Ancora una volta dovremo saper “anticipare il futuro”.

Deve sicuramente rimanere, quale forma di rapporto comune di lavoro, il contratto a tempo indeterminato. Purtroppo la legislazione italiana che, tramite incentivi “economici”, ha voluto rendere conveniente per le imprese il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non ha purtroppo preso in considerazione i tanti disincentivi “normativi” ancora esistenti. Cosicché il fenomeno del “lavoro nero” non si è attenuato e, da recenti statistiche, sembra che la percentuale del sommerso sul PIL raggiunga il 25%.

In un mercato del lavoro “rigido” quale quello italiano, se si vogliono effettivamente tutelare le cd. fasce deboli, occorre da un lato attenuare le rigidità normative ancora esistenti in tema di assunzioni e di licenziamenti – come è avvenuto nei Paesi che registrano ora maggiori tassi di occupazione regolare – e dall’altro sostenere e sviluppare forme di lavoro flessibile e regolare, quale il lavoro a tempo determinato, il part-time e tutte quelle forme già individuate che sole possono consentire ai giovani e alle donne - che risultano fra i gruppi più svantaggiati del mercato del lavoro italiano – e a coloro che sono usciti dal mercato del lavoro, di potervi accedere o ri-accedervi. Andare, in sostanza, nella stessa direzione indicata dal “Libro Verde”, ma già in parte anticipata nel pacchetto Treu e nella Legge Biagi.  

20.                       A ciò si aggiunga l’importanza della formazione continua lungo tutto l’arco della vita lavorativa, ma aderente alle esigenze delle imprese e dei lavoratori. Senza trascurare infine di creare rapporti istituzionali sempre più sinergici tra scuola, università e mondo del lavoro in modo da facilitare gli sbocchi professionali.

Dobbiamo giocare sulla carta Europea e la contrattazione decentrata o aziendale La presenza e l’azione a Bruxelles della CIU hanno assunto un peso crescente e di grande rilievo.

Questo perchè il sistema degli Organi dell’Unione Europea incide sulla formazione dell’80% della legislazione nazionale, nonché su quella regionale e locale. Nel caso dell’Italia tutto ciò è positivo perché ha consentito l’avvio di processi di modernizzazione che le forti resistenze, dei poteri della conservazione, avrebbero impedito.

Già nel 2007 la Giunta Esecutiva Confederale della CIU propose che i pareri approvati dal CESE,  che condizionano  poi   le  direttive  comunitarie, fossero messi a disposizione dei rispettivi gruppi aziendali CIU interessati mediante un nuovo programma informatico in corso di ultimazione.

21.                        Ciò offrirà l’opportunità ai nostri iscritti di essere informati sui cambiamenti delle politiche di settore, prima a livello europeo e poi nazionale, almeno un anno prima dei loro stessi datori di lavoro. In secondo luogo, consentirà ai Gruppi Aziendali CIU, con le opportune elaborazioni ed adattamenti, di agire prima degli altri concorrenti sindacali e comunque di acquisire un potere contrattuale dettato dalla capacità di proposta, nonché dall’informazione preventiva e anticipatrice prima citata. Viene in tal modo messa a frutto, sindacalmente e grazie anche all’informatica, l’elevata professionalità, che caratterizza le categorie rappresentate dalla nostra Confederazione.

22.                      Questo vuol dire saper cogliere le opportunità ma anche inaugurare un modo nuovo di fare sindacato e tutelare gli interessi degli iscritti alla luce della riforma della contrattazione in senso aziendale e, domani, con l'ingresso della partecipazione dei lavoratori nell'azionariato dell’impresa o ad altre possibilità di coinvolgimento diretto gestionale nell'azienda.

Pertanto la nostra strategia d’influenzare Bruxelles, per fare approvare i diritti di nostro interesse al Governo e al Parlamento Italiano, per trasferirli, infine, nella contrattazione - nazionale, aziendale e individuale - si dimostra pagante come già lo prova il saldo positivo delle iscrizioni e gli autorevoli riconoscimenti alla validità della nostra proposta e strategia.

23.                       In n tal senso, quindi, si accetta con favore l’intervento normativo, conseguente al protocollo sul welfare, sottoscritto e condiviso dalla CIU nel luglio 2007: a) individuazione degli elementi variabili della retribuzione dei contribuiti ad opera della contrattazione di secondo livello, sottoscritta dai sindacati comparativamente rappresentativi, ivi compreso quello dei quadri, purché membri del CNEL; b) certezza nell’ammontare o nella corresponsione dei premi, in modo da legarli a criteri certi di professionalità e produttività; c) correlazione dei premi di risultato alla qualità raggiunta, agli incrementi di produttività dell’azienda, alla professionalità del dipendente meritevole.

F. LE NOSTRE RICHIESTE AL GOVERNO

24.                       La mancanza di precise regole legali in tema di rappresentatività, non consente spesso di farsi promotori di istanze, come quelle delle professionalità medio alte che, seppur necessariamente limitate per consistenza numerica, rappresentano un ambito complesso e strategico del mondo del lavoro. In particolare, alla luce dell'economia della conoscenza, obbiettivo della Strategia di Lisbona a che è stata sottoscritta anche dell'Italia. Accade così che, tra la tutela individuale tipica del settore dirigenziale e quella collettiva che attiene ai restanti rapporti di lavoro, vi sia una consistente zona grigia, dove il “bene professionalità” non trova adeguata tutela sebbene spesso esso costituisca un importante elemento del contratto ed una delle principali risorse del lavoratore della conoscenza.

25.                       Al Governo Berlusconi IV abbiamo chiesto negli incontri già svoltisi:

·         Attuare, con l'aggiornamento, dopo 23 anni, la legge 190/85 sui quadri aziendali, una nuova e compiuta definizione della categoria dei quadri, menzionando in maniera chiara che i medesimi possono essere dipendenti sia dell'impresa che di ente pubblico o di amministrazione statale.

·         Riaffermare la natura contrattuale della definizione di quadro, collegando la stessa a dei parametri legali idonei a comprendervi con sicurezza i destinatari ed evitando situazioni contrattuali confuse di monetizzazione senza “status”, come evidenziano gli attuali CCNL del Pubblico Impiego.

·         Incentivare fiscalmente l'impresa che punta alla crescita verso l'alto della professionalità, favorendo mobilità internazionale, formazione continua, periodi sabbatici all'estero, e così via, ai fini dell'innovazione di processo e di prodotto.

·         Saldare, in forza dei principi che hanno ispirato le leggi di riforma del pubblico impiego, la legge 190/85 con la normativa in tema di pubblico impiego, evitando di creare situazioni di status garantite dalla legge, ma più semplicemente individuando la categoria dei quadri nell'ambito dei dipendenti potenzialmente idonei con funzioni direttive (es. “posizioni organizzative”) o incarichi di sostituzione del dirigente o, incarichi dirigenziali ove manchi la dirigenza.

·        Il significato non più equivocabile, contenuto nell’art.2 comma 3, del D.L.vo n.30 del 2 febbraio 2006 – intitolato significativamente “Ricognizione” dei principi fondamentali in materia di professioni, ai sensi dell’articolo 1 della legge 5 giugno 2003, n.131” – così formulato “L’esercizio di attività professionale in forma di lavoro dipendente si svolge secondo specifiche disposizioni normative che assicurano l’autonomia del professionista” deve trovare un immediato riscontro nei CCNL ad iniziare dal Pubblico Impiego.

Il recente Testo unico sulla sicurezza (Decreto Legislativo del 09 aprile 2008 n.81) fa ricadere un’importante responsabilità, anche di ordine penale, sui professionisti dipendenti che devono, a maggior ragione, ricevere pieno riconoscimento contrattuale.

G. NUOVE FORME DI NEGOZIAZIONE PER FASCE DI ETA’ E DI PROFESSIONALITA’

26.                       La nuova contrattazione ed in particolare quella decentrata e aziendale rappresenta una rottura con il passato. La tutela dei diritti e dello sviluppo occupazionale o di carriere oggi non può essere difesa con clausole “eguali per tutti” ma deve tener conto anche delle fasce di età oltre, ovviamente, delle competenze.

Pertanto la CIU lancerà un programma di rivendicazioni diversificate che tenga conto dell'età e delle prospettive “à la carte” quali:

10.  Giovani quadri e professionisti junior (30 – 40 anni)

10.  Quadri ed i professionisti in carriera (40 - 50 anni)

10.  Quadri ed i professionisti senior (dopo i 50 anni)

10.  l'invecchiamento attivo (vicino – dopo la pensione)

Per i contenuti si rinvia all’allegato n°1.

H. PENSIONI E FISCALITA’

27.                       Da dieci anni, con la legge n.449/1997, art. 59,comma 13, vige la esclusione, della perequazione automatica al costo della vita delle pensioni di importo superiore a cinque volte il trattamento minimo INPS, come per l'anno 1998. Limitazione al 30%, per gli anni 1999 e 2000, della perequazione delle pensioni comprese tra cinque od otto volte il trattamento minimo ed esclusione dalla perequazione stessa di quelle superiore ad otto volte detto trattamento.

Nell'attuale panorama fiscale al reddito di pensione di 46.016,49 euro (3.539,73 x 13, pari a poco più di 2.500 euro netti mensili), non è concessa la perequazione per l'anno 2008. Questo ha addirittura comportato che l'importo delle pensioni 2008 risulta inferiore a quello del 2007 a causa dell'aumento delle trattenute fiscali regionali e comunali.

La misura è stata introdotta per consentire il finanziamento di alcuni interventi sulle pensioni. Si tratta di una misura incostituzionale con cui si è pensato di finanziare un provvedimento, ma il cui gettito si è dimostrato esiguo. 

Si propone la soppressione ovvero l'innalzamento del tetto a 10.000 Euro per la legge finanziaria 2009.

28.                       Su questo tema dell’”esproprio fiscale” la CIU assieme alle associazioni aderenti del settore pensionistico intende promuovere delle iniziative, a fine anno, prima dell’approvazione della Legge Finanziaria 2009.

I. SVILUPPO DI CARRIERA PER LE DONNE

29.                       Sarebbe utile poter avere notizia dell’andamento delle posizioni delle donne ai più alti livelli professionali, sia nel settore pubblico sia in quello privato, attraverso dati statistici che fotografino anche l’adeguamento ed il miglioramento nella sperequazione salariale fra uomini e donne, per lavoro uguale o di uguale livello. Il divario tra le retribuzioni riflette le disuguaglianze sul mercato del lavoro che colpiscono soprattutto le donne come, in particolare, la difficoltà di conciliare attività lavorativa e vita privata. Inoltre, il miglioramento della condizione della donna nel mondo del lavoro è legato alla possibilità di ascesa nella carriera sino al livello direttivo e dirigenziale. Una proposta audace potrebbe essere quella di richiedere una contropartita alla sperequazione salariale femminile che si dovrebbe tradurre in possibilità concrete di maggiori posti, a parità di merito, per le donne, a livello manageriale e dirigenziale, sia nel settore pubblico che in quello privato. Nuove possibilità si aprono maggiormente, per le donne, nell’ economia della conoscenza rispetto all'era dell’economia manifatturiera. Ciò in quanto la donna può far valere la sua sensibilità ed il suo talento creativo nel settore dei beni e dei servizi, compresi quelli al cittadino erogati dalla Pubblica Amministrazione, migliorandone la qualità.

30.                       Per favorire la conciliazione tra vita professionale e vita familiare andrebbe introdotto l'orario di lavoro su base annua, già approvato dal CESE per i quadri e le professioni intellettuali (SOC 284). Le donne ricorrono maggiormente alla possibilità di lavoro a tempo parziale e interrompono più spesso la carriera rispetto agli uomini: questo, oltre a determinare minori possibilità di partecipazione all'apprendimento permanente, ha un impatto negativo sul loro sviluppo professionale. Inoltre, continuano ad essere meno numerose degli uomini nei posti direttivi ed incontrano più ostacoli e maggiori resistenze a mano a mano che avanzano nella carriera. Questa, perciò, avrà più interruzioni, sarà più lenta e più corta e, quindi, meno remunerata di quella degli uomini. Dalle statistiche emerge che lo scarto tra le remunerazioni aumenta con l'età, il livello d'istruzione e gli anni di servizio: le differenze salariali superano il 30% nella fascia d'età compresa tra i 50 e i 59 anni, mentre sono del 7% per i lavoratori di età inferiore ai 30 anni; superano il 30% per chi è in possesso di una laurea e sono del 13% per chi possiede un diploma di scuola media inferiore.

31.                       PROPOSTE:

a)    Favorire un'evoluzione che permetta una maggiore partecipazione delle donne a tutti i livelli professionali all'interno dei settori in crescita come il turismo, la tutela ambientale e il settore tecnico-ambientale, le telecomunicazioni e le biotecnologie.

b)    Favorire la possibilità per le donne di avviare e sviluppare una propria impresa. La CIU propone a tal fine le seguenti misure:

·         ricorrere ai fondi strutturali, con l’aiuto dei nostri professionisti di Bruxelles, per permettere ad un maggior numero di donne di creare un'impresa propria,

·         incoraggiare e sensibilizzare i dirigenti, i quadri e i consulenti nella creazione d'impresa

c)     Promuovere il riorientamento e la creazione di servizi di sostegno (finanziari e tecnici) a favore delle PMI per soddisfare e tenere maggiormente conto delle necessità delle donne che intendono avviare e sviluppare un'impresa propria;

Offrire sostegno finanziario/prestiti alle donne che avviano e sviluppano un’impresa propria; la legge italiana a favore dell’impresa “al femminile”, la famosa 215/92, ha finora dato scarsi risultati a causa della farraginosità delle norme in vigore che rendono lungo il procedimento; utile e richiesto da diverse forze sociali sarebbe pertanto uno snellimento delle procedure in modo da permettere realmente la costituzione di un’impresa in tempi brevi o brevissimi (anche in una settimana, come avviene già in alcune regioni d’Europa). 

d)    Creare possibilità di formazione per il reinserimento professionale, grazie anche a provvedimenti fiscali. Questo tipo formazione dovrebbe essere indirizzato alle donne che sono rimaste a lungo al di fuori del mercato del lavoro a causa di congedi parentali o per occuparsi dei figli.

III CAPITOLO: LE NUOVE INCLUSIONI NELLA RAPPRESENTANZA CIU

32.                       Quest'anno la CIU, in relazione alla strategia dell'allargamento della rappresentanza, ha aperto le porte a nuove “nicchie” del sapere, frutto della sua cultura votata all'internazionalità quali:

·        I Professionisti italiani all’Estero

·        I giovani quadri

·        Le carte Blu

Nel contempo,però va ricordato, che la nostra Confederazione ha continuato a svolgere la sua azione di tutela nei riguardi delle categorie di cui ha già acquisito da tempo la rappresentanza, quali i Quadri delle aziende e del pubblico impiego (vedi sentenza del Tribunale di Foggia), nonché dei Professionisti dipendenti.

Forum Bruxelles del 16 aprile 2008

L. PROFESSIONISTI ITALIANI ALL’ESTERO.

33.                       Cominciamo dal progetto dei professionisti italiani all'estero, messo in pista dalla CIU con il grande Forum al Parlamento Europeo di Bruxelles nell’aprile 2008, spiegandone le ragioni.

La mobilità internazionale delle persone con alte qualifiche è oggi un dato di fatto.

La CIU ha presentato un progetto sulle problematiche delle elevate professionalità italiane che vivono all'estero come loro scelta di vita professionale.

In questa ottica gli spostamenti delle alte qualifiche non vanno visti come una “fuga” dal proprio Paese ma si prende atto delle ragioni che spingono le persone ad allontanarsi dalla propria terra cercando di comprenderne i bisogni e le aspettative.

Tutte le politiche poste in atto dall'Italia si sono rivelate finora inefficaci per vari motivi. In particolare le politiche di rientro e di ritenzione non hanno dato i loro frutti perché hanno presupposto che uno dei bisogni primari degli italiani all'estero fosse quello di tornare a lavorare nel “Bel Paese”. La situazione, infatti, diversa poiché uno dei principali fattori che spingono le persone con alte qualifiche ad emigrare è la possibilità di lavorare in un ambiente professionale stimolante e prestigioso nonché quella di migliorare le possibilità di carriera. In quest’ottica la CIU ha capito che gli spostamenti delle alte qualifiche non possono più essere visti come una “fuga” dal proprio Paese, al quale comunque tali professionisti restano pur sempre legati.

La maggior parte dei professionisti italiani all'estero non vuole, infatti, tornare in Italia o comunque non vi tornerebbe perché attratta esclusivamente da incentivi fiscali. La CIU intende perseguire un progetto nuovo che abbia come obbiettivo di riallacciare i rapporti con i professionisti italiani all'estero creando network consolidati e opportunità di contatto con il nostro Paese per incentivare lo sviluppo e per ricreare un legame tra questo segmento della popolazione e l'Italia.

34.                      E’ perciò fondamentale attuare politiche di rete che mettano in contatto i professionisti tra di loro e con l'Italia facendo attenzione a non cadere nella retorica dello “sfoggio dei cervelli” come “vanto nazionale” ma valorizzando le potenzialità e tutelandone i bisogni.

M. I GIOVANI QUADRI E PROFESSIONALITA’ JUNIOR

35.                       Il sensibile abbassamento dell'età media dei lavoratori dipendenti, con l'esodo - talvolta forzato - degli over 40, ci pone l'obbligo di considerare i giovani tra le aree di tutela della CIU, anche per richiamarli fra le nostre fila e garantire una continuità generazionale.

Come ha ricordato recentemente il Governatore della Banca d'Italia i giovani delle categorie intellettuali da un lato devono essere i protagonisti della ripresa economica italiana, ma dall'altro vengono mortificati da un’istituzione universitaria inadeguata, rispetto a quella degli altri Paesi U.E., da un mercato del lavoro che li discrimina a favore dei più anziani, da un'organizzazione produttiva che non premia il merito, i talenti, le loro capacità. Come abbiamo dimostrato in altri documenti, un’alta percentuale di giovani risorse va all'estero e vi rimane.

36.                       Cosa proporre per interessare?

·         Inanzitutto un sistema di Welfare che, nei periodi di non occupazione tra un lavoro e l'altro, assicuri un minimo di reddito.

·         Una politica sindacale volta ad allacciare rapporti con università offrendo periodi di praticantato,ad es. presso la CIU, per offrire loro un'esperienza lavorativa e per agevolarne l'assunzione, alla fine degli studi.

Su tale iniziativa è stata contattata l'Università Tor Vergata di Roma che ha risposto positivamente.

·         Come è emerso dal recente “Carear Day” del Politecnico di Milano i giovani laureati hanno acquistato, nella maggior parte dei casi, la consapevolezza dell'opportunità di trovare la collocazione in un mercato del lavoro internazionale e chiedono di fare esperienza all'estero.

La nostra offerta è di metterli in contatto con la rete CIU di professionisti italiani all'estero. Va tenuto conto che il 20% della offerta di lavoro, nel mercato italiano, riguarda posizioni presso Sedi Estere.

·         Continuare a parlare di “flessibilità”, che deve garantire periodi di contribuzione cumulabili, ed evitare di parlare di “precariato”: solo un sistema del lavoro più flessibile rispetto all’attuale potrà infatti far approdare dalla “flessibilità” a contratti di lavoro più sicuri, ma meno vincolanti anche per Istituzioni ed Imprese.

Infine garantire uniformità fra i titoli di studio italiani e quelli di altri Paesi europei, in particolare per il VI, VII e VIII livello della codificazione europea, cioè per lauree e diplomi superiori. Dal 2012 i Paesi comunitari, per favorire la mobilità del lavoro, dovranno certificare la corrispondenza delle proprie qualifiche di studio rilasciate con una griglia di otto livelli, come la CIU ha anticipato nel Forum di Salerno dell'ottobre 2007 basandosi sul parere del Comitato economico e sociale europeo in merito alla Proposta di raccomandazione del Parlamento europeo e del Consiglio sulla costituzione del Quadro europeo delle qualifiche e dei titoli per l’apprendimento permanente (SOC/191).

37.                        La CIU ha costituito un “dipartimento dei giovani quadri e professionisti Junior” , che promuoverà alcune proposte su specifiche tematiche che caratterizzano la categoria da rappresentare alle Autorità di Governo e da divulgare in FORUM “dedicati” in alcune città italiane.

N. LE CARTE BLU

38.                       Un’altra “nicchia” di Professionisti riguarda i “talenti” non comunitari altamente qualificati e specializzati in determinati campi, spesso laureati negli U.S.A , in Asia, in Sud-America o in Africa, che vengono chiamati dalle società nazionali o multinazionali a lavorare in Italia e che aspettano in fila,presso i consolati italiani,. il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno, dovendovi, spesso, dovendovi rinunciare in quanto i tempi delle aziende sono strettissimi.

L'Unione Europea, che è affamata di professionisti altamente qualificati, con una direttiva, la cd. “Carta Blu”, sta accelerando le condizioni di ingresso e di soggiorno di questi cittadini non comunitari, differenziandoli da coloro la cui presenza e collaborazione non è richiesta. 

E' in corso di approvazione, infatti detta Direttiva Comunitaria sulle elevate professionalità, per facilitare l'ingresso dei talenti, con il nome di “Carta blu dell'Unione Europea”, simile alla “green card” americana, che consentirà al titolare di soggiornare e lavorare legalmente nel territorio di uno Stato membro e di spostarsi in un altro Stato membro per svolgervi un lavoro altamente qualificato.

A sostegno di questa direttiva la CIU, con i suoi dirigenti operanti in Italia e all'estero, ha partecipato ad un Forum a Trieste, patrocinato dal Comitato Economico e Sociale Europeo. 

Infatti, la continua crescita dell’occupazione in settori caratterizzati da un livello di istruzione elevato, piuttosto che in altri settori dell’economia dell’UE, rilevano che  l’Europa    avrà    sempre più bisogno di  laureati altamente  qualificati per sostenere la sua economia, anche se l’immigrazione di per sé non può costituire l’unica soluzione.

Infatti nel 2003, ad esempio, sono stati ammessi circa 74.300 professionisti accolti da ben 15 dei 27 Stati membri.

39.                       La CIU deve assumere la rappresentanza dei professionisti stranieri, offrendo loro assistenza legale ai professionisti stranieri ai fini di ottenere la Carta blu. Ma altresì utilizzando gli enti bilaterali e di formazione di cui la CIU è titolare.

Per le professioni non ordinistiche, - dice la Direttiva europea - il richiedente dovrà dimostrare di avere i necessari titoli di istruzione superiore, o almeno un triennio di esperienza nella professione in questione che possa essere considerata equivalente a tali titoli. Nel caso delle professioni regolamentate, il richiedente deve rispettare i requisiti previsti dalla legislazione nazionale o comunitaria.

O. LE ASSOCIAZIONI ADERENTI

40.                       Una delle nuove linee di aggregazione della CIU è stata quella di ottenere l'adesione anche di soggetti collettivi, ai fini di un ampliamento della rappresentanza e dell'acquisizione di un maggior peso politico.

Il progetto a cui si sta lavorando è quello di unire questi soggetti collettivi nella “Rete della conoscenza”. Esiste un interesse comune a ricercare un percorso strategico condiviso che sappia cogliere le opportunità, sul piano professionale ed economico, previste nei prossimi anni in  Italia e  nell'area  europea  della  conoscenza, individuando

tutte quelle azioni propedeutiche a generare nuove figure professionali: dirigenti, consulenti, quadri, professionalità dell’innovazione e talenti creativi ai fini dello sviluppo territoriale.

Con le associazioni aderenti, che hanno un alto grado di specializzazione in relazione alla problematica tema dell’attualità sindacale possono essere svolti insieme percorsi, iniziative di comunicazione, proposte al Governo e/o ai Parlamenti: nazionale ed europeo, di volta in volta e su materie in cui siamo meno ferrati. Il rapporto di adesione delle predette associazioni può essere utilizzato per le formulazioni di proposte tecniche e specialistiche.

41.                       Il modello standard, di collaborazione con le associazioni aderenti può essere il seguente:

1.     Comuni iniziative riguardo l’organizzazione di convegni e le attività di comunicazione, per mettere in luce i temi di maggiore attualità per il lavoro e per le imprese;

2.     Iniziative condivise altresì in materie di interesse comune quali: l’economia, la finanza la fiscalità e così via mediante:

·         organizzazione di un centro studi e di monitoraggio per dette materie;

·         L’avvio di commissioni presso gli Istituti preposti, su tutto il territorio nazionale, e, ove possibile, la presenza.

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